Etude de Maitre Angele Kouassi

dans les media: Innovation technologique dans le secteur de l'immobilier

2006-12-05T23:14:00.000Z

Le journal Fratmat ecris un article sur une innovation qui risque de revolutionner le secteur de l'immobilier en Cote d'Ivoire.
Le notaire qui sert d'intermediare dans l'accumulation et la gestion de votre patrimoine viens de voir mettre a sa disposition un outil qui permettra d'ameliorer la qualite de nos services.
L'innovation en question rendra plus facile et rapide la selection d'un locataire ou acheteur de vos biens.

Extrait de l'article:" Cette base de donnés informatiques appelée ‘’Crédit history’’ permettra de savoir qui est mauvais payeur et qui ne l'est pas. Le précieux document n’est délivré que par la structure Ivoire communication associates network (ICA Network)."

De la necessite de recourir au notaire ( par l'entrepreneur) 2ieme partie

2006-11-09T15:54:00.000Z

Le notaire étant un professionnel du droit préventif, il est tout désigné comme conseiller juridique impartial et médiateur, afin d’élaborer et de sécuriser les relations d’affaires de la société et de prévenir des conflits commerciaux. Par l’équilibre contractuel qu’il applique, il pourra être conduit à insérer ou à conseiller des clauses de médiation dans les contrats qu’il rédige ou qu’il conseille en vue de la résolution amiable d’éventuels conflits commerciaux.

Étant un promoteur de médiation par excellence, il peut proposer à l’entrepreneur de signer une charte de médiation interentreprises pour la résolution amiable des conflits commerciaux : afin que la médiation devienne la voie privilégiée de règlement des conflits avec les autres entreprises et lui permette d’éviter de longs procès.

Il est appelé aussi à intervenir à la fin de l’existence de la société ou de sa transmission. Son recours est nécessaire pour l’établissement du procès-verbal d’assemblée générale extraordinaire statuant sur la dissolution de la société et pour la rédaction des actes et formalités allant jusqu’à la radiation de la société au registre du commerce et du crédit mobilier. À cet égard, il établira des actes de cession en cas de reprise d’entreprise ou d’actes de transformation, de fusion, de scission, de donation d’entreprise...

En matière de rachat d’entreprise, il pourra répondre aux inquiétudes d’un repreneur qui a le choix entre reprendre un fonds de commerce ou les titres de la société (actions ou parts sociales) propriétaire du fonds sachant que l’une ou l’autre option peut avoir des conséquences juridiques et fiscales différentes pour le repreneur.

L’acte uniforme précité a fait du notaire l’authentificateur des actes constitutifs de sociétés commerciales et de Gie dans les pays de l’Ohada. Mais le notaire pourra faire plus pour l’entrepreneur qui gagnera à avoir une relation très suivie avec lui et à se faire accompagner avant, pendant et après la création de son entreprise.

Un tel accompagnement peut se formaliser dans le cadre d’une « lettre de mission » fixant les prestations assurées par le notaire et ses modalités de rémunération pour garantir des relations saines et transparentes entre le notaire et l’entreprise.

La clarification de la mission du notaire aura pour mérite de permettre à l’entrepreneur de canaliser ses relations avec ses autres collaborateurs.

De la necessite de recourir au notaire ( par l'entrepreneur)

2006-11-09T10:59:00.000Z

Entrepreneur : Faut-il recourir au Notaire ?

L’acte uniforme portant sur le droit des sociétés et du groupement d’intérêt économique (GIE), entré en vigueur depuis le 1er janvier 1999 dans les pays membres de l’Organisation pour l’harmonisation en Afrique du droit des affaires (Ohada), a fait du notaire l’authentificateur des actes de société... Mais le Notaire a-t-il pour autant gagné la sympathie des hommes d’affaires africains ? Est-ce un réflexe de consulter un Notaire pour nombre d’Entrepreneurs ?

En effet, pour plus de sécurité juridique, il est apparu nécessaire de rendre obligatoire la forme authentique des statuts des sociétés commerciales et du GIE en les faisant établir par un notaire ou par tout moyen offrant des garanties d’authenticité. En occurrence, l’acte doit être déposé avec reconnaissance d’écriture et de signature par toutes les parties au rang des minutes d’un notaire.

Le notaire, par définition et par opposition aux avocats, aux juristes d’entreprises et aux huissiers, est un officier public institué pour recevoir les actes auxquels les parties doivent ou veulent faire donner le caractère d’authenticité attaché aux actes de l’autorité publique, pour en assurer la date, en conserver le dépôt et en délivrer des grosses, des expéditions et des extraits. Il fournit aux contrats conclus entre ses clients une authenticité, c’est-à-dire que ces actes ont une force probante accrue ainsi qu’une force exécutoire, équivalant à un jugement.

Il va donc intervenir pour tous les actes de constitution de société ou de création d’entreprise (élaboration des statuts, déclaration de souscription et de versement...), de formation de GIE. Il pourra préalablement conseiller la forme juridique idoine pour l’entreprise.

En ce qui concerne l’élaboration des statuts, à défaut de recourir à une société spécialisée dans la recherche de noms d’entreprises ou de produits, l’entrepreneur peut avoir recours au notaire pour baptiser son entreprise, car cela reste un exercice délicat de créativité. L’impact d’un nom commercial peut mener au succès mais aussi au désastre.

Si le rôle du notaire dans la constitution de société s’est accru avec l’acte uniforme précité, il n’en demeure pas moins qu’il devra peser de tout son poids dans la vie, et éventuellement la disparition de l’entreprise.

Certes, consulter le notaire tout le long de la vie de l’entreprise reste facultatif. Mais, c’est une décision stratégique. Avoir une relation suivie avec un notaire peut apporter beaucoup à l’entrepreneur.

Une fois les statuts rédigés (avec la dénomination sociale, l’objet social... et l’insertion des clauses de médiation par lesquelles les associés s’engagent à recourir à la médiation en cas de conflit), les formalités d’enregistrement et d’immatriculation effectuées au registre du commerce et du crédit mobilier - marquant ainsi la naissance juridique de la société -, celle-ci a besoin du notaire au cours de son développement. Le recours du notaire peut être nécessaire pour la rédaction des actes liés à la gestion de la société : les actes de cession de parts ou d’actions sociales, les modifications de capital social ou d’autres modifications statutaires, les actes de délégation de pouvoirs aux administrateurs sociaux, l’élaboration des procès-verbaux des assemblés générales...

L’immobilier d’entreprise constituant le deuxième poste de dépenses après la masse salariale, sa gestion nécessite un certain professionnalisme. À défaut d’avoir dans son entreprise un property manager ou asset manager chargé de la gestion du patrimoine ou de la gestion financière des actifs immobiliers, le notaire peut aider la société à gérer son parc immobilier. Il jugera avec l’entrepreneur de l’opportunité ou non de créer une société civile immobilière (SCP) pour gérer les murs commerciaux de l’entreprise en vue de séparer le patrimoine immobilier de l’entrepreneur de celui de l’entreprise. Le notaire interviendra aussi dans le cadre des baux que la société serait amenée à conclure pour ses activités et dans les contrats divers : acquisitions, sûretés... Il conseillera le chef d’entreprise sur les garanties à offrir aux banques en cas de prêt, notamment l’hypothèque, crédit-bail, etc..., et aidera ce dernier à bien gérer ses relations avec ses banquiers.

Alliant à une connaissance approfondie du droit des sûretés (cautionnements, hypothèques, garanties..) Et du droit patrimonial de la famille (donations, règlements de succession, testaments...) une compétence suffisante dans le droit des entreprises, le notaire est le juriste le mieux outillé pour rendre service à l’entreprise. En tant que garant de la sécurité juridique, il doit proposer un secrétariat juridique permanent à son client entrepreneur en plus de la rédaction des actes de société. D’autant qu’il est astreint à un devoir de conseil vis-à-vis de l’entreprise.

dans les media: Possible assainissement du cadre juridique dans le secteur du commerce

2006-10-24T22:01:00.000Z

Secteur du commerce: concurrence déloyale - Doukouré Vazoumana pour un assainissement du cadre juridiqu (Le Matin d'Abidjan)

Profitant de leur dernière rencontre avec le chef de l`Etat, les commerçants ont fait des doléances. Leur président plaide pour la mise en place d`un cadre légal.Le double président du conseil fédéral des commerçants de Côte d`Ivoire (CFC-CI) et de la fédération nationale des commerçants de Côte [...]

Quels pourraient en etre les repercussions pour le commercant ou l'homme d'affaire que vous etes, nous vous tiendront informer.

Dans les medias: Liberalisation des ondes

2006-10-01T20:18:00.000Z

Le Conseil national de communication audiovisuelle (Cnca) tient à vulgariser le décret N°2006-278 du 23 août 2006 portant son mode de fonctionnement et ses attributions. L’une des importantes innovations qu’apporte ce décret, est la libéralisation du paysage audiovisuel, avec l’avènement, dans un futur proche, des télévisions privées.
Le président de la République doit prendre un décret pour fixer le nombre de radios et de télévisions privées et commerciales qui seront autorisées à émettre en Côte d’Ivoire. Ce n’est qu’à partir de là que les appels d’offres seront lancés. Au niveau de la radio commerciale, par exemple, le principal critère est de verser une caution de 50 millions de nos francs et la somme de 500 millions de F Cfa pour la télévision. Il faut être capable de prouver que l’on a en banque 500 millions.

source: Soir Info

Ceci est une excellente nouvelle pour le secteur de l'audiovisuelle ainsi que pour les enterepreneurs interesses. Nous vous tiendrons informer de toutes decisions finales et des procedures pour etre abiliter a etablir une radio ou chaine de tele prive en Cote d'Ivoire

Selection media: Actualite fiscale en Cote d'Ivoire

2006-09-14T21:59:00.000Z

L'annexe fiscale 2006 est entrée en vigueur depuis le 26 août dernier. D'importantes dispositions ont été prises, tenant compte des attentes du secteur privé et aussi des contraintes diverses auxquelles l'administration doit faire face. Depuis plusieurs années, la Côte d'Ivoire est appelée à compter sur ses ressources internes, privées qu'elle est d'appuis extérieurs, du fait de la crise. Le gouvernement est donc sur deux fronts. Il doit arriver à satisfaire ses objectifs budgétaires toujours croissants. Et dans le même temps, ménager les contribuables fragilisés par la crise. Tout ceci, dans un contexte propice à l'incivisme fiscal et à la fraude. Jeudi dernier, au cours de la présentation du document qu'il a faite aux opérateurs économiques à Abidjan, à la demande de ceux-ci, le directeur général des Impôts, M. Feh Kessé, a indiqué que presque la totalité des préoccupations du secteur privé a été prise en compte, conformément aux résolutions du séminaire sur la fiscalité tenu en février dernier à Bassam. Désormais, le secteur privé et l'administration semblent parler le même langage. La politique d'ouverture de l'administration fiscale vers les contribuables opérateurs économiques porte ses fruits. Un fait qu'a tenu à saluer M. Jean Kakou Diagou, le président de la Confédération générale des entreprises de Côte d'Ivoire (CGECI).
Créer la confiance pour relancer l'activité

La suite...

Source: Le matin D'abidjan, via Abidjan.net

Qu'est ce que le droit fiscal

2006-08-25T16:38:00.000Z

Droit fiscal

Le droit fiscal peut être défini comme étant la branche du droit permettant la participation des sujets de droit (personnes physiques, personnes morales) à l'organisation financière de l'État et à l'expression de sa politique économique et sociale.

Au sein de la summa divisio traditionnelle du droit, le droit fiscal appartient donc au droit public : l’État dispose en effet du pouvoir d’édicter les règles relatives à la nature et au recouvrement des divers impôts, même si la décentralisation a conduit les collectivités locales à se voir reconnaître un certain pouvoir en matière d’établissement du taux des impositions qui leurs sont attribuées. Le droit fiscal est, au moins étymologiquement, le droit de l’impôt , le droit qui se rapporte à l’impôt, à la fiscalité

La suite

Droit du travailleur ( la prevoyance sociale)

2006-02-17T16:51:00.000Z

DROIT DE LA PREVOYANCE SOCIALE

La prévoyance sociale a connu une évolution progressive en COTE D’IVOIRE tant au plan législatif que culturel.
Les différentes branches ont été créées par des textes successifs avant d’être fondues en une seule législation qui en a confié la gestion à une institution unique.
L’organisme de gestion dénommé « CAISSE NATIONALE DE PREVOYANCE SOCIALE » en abrégé C.N.P.S a été créé par la loi n°68-595 du 20décembre 1968.
Cette institution a pour objectif d’assurer les risques professionnels rencontrés par les travailleurs du secteur privé et assimilés.
A cet effet, elle gère trois branches de prestations qui sont :

- les prestations familiales ;
- les accidents de travail et maladies professionnelles ;
- l’assurance vieillesse.

Pour mener à bien la mission qui lui est dévolue, la CNPS est autorisée à percevoir des cotisations sociales auprès des employeurs et travailleurs assujettis ART. 2 du C.P.S.

Ainsi les activités de l’institution de prévoyance sociale se résument au recouvrement des cotisations et au paiement des prestations sociales.

I-RECOUVREMENT DES COTISATIONS

Le financement de la sécurité sociale est assuré par les cotisations des employeurs et des salariés mais cela nécessite une déclaration préalable.

A/ DECLARATION AUX FINS D’IMMATRICULATION

a- Qui peut être affilié à la CNPS ?

1) L’entreprise : la femme employeur
Texte : loi 99 n° 99-477 du août 1999 art. 5 portant modification du code de prévoyance sociale : « Est obligatoirement affilié à la caisse de prévoyance sociale tout employeur occupant des travailleurs salariés tels que définis par l’article 2 du code du travail ».

2) L’adhésion volontaire est permise à toute personne non visée à l’article 5 précédent

3) Le travailleur est déclaré par l’employeur dès le 1er jour de l’embauche

b- Comment la femme salariée est-elle immatriculée et à qui incombe le devoir d’immatriculation ?

1) L’employeur par une fiche de déclaration contenant tous les renseignements afférents à l’entreprise et au salarié
ART. 21 du code de prévoyance sociale.

2) La femme salariée non déclarée par son employeur peut saisir la CNPS pour obliger celui-ci à le faire.

3) A l’issue de la déclaration, la CNPS attribue un numéro employeur à l’entreprise et un numéro travailleur au salarié.

4) Comment peut-on résoudre le problème des femmes de ménage qui ne sont pas immatriculées pour la plupart à la C.N.P.S ?

5) Celles-ci peuvent être immatriculées quelques soit leur salaire mais les cotisations sont calculées sur la base du SMIG(salaire moyen interprofessionnelle garantie).

B/ Les effets de la déclaration ou immatriculation

1) Paiement des cotisations

a- A qui incombe le paiement des cotisations de la femme salariée ?

L’entreprise a l’obligation de verser des cotisations à la CNPS pour chacun de ses salariés au titre des trois branches de prestations.
a) Le travailleur participe à hauteur de 3.2% de son salaire exclusivement pour le régime de l’assurance vieillesse.

b) Quelle est l’assiette des cotisations ?

ART. 23 du CPS cite le salaire brut et si nécessaire augmenté par l’évaluation des avantages en nature (logement, véhicule de fonction………).

2) Quel est le taux des cotisations sociales ?

Les prestations familiales : 5.75% ART.12CPS

Accident de travail et maladies professionnelles : 2 à 5% selon le secteur d’activité ( art. 17 du CPS)
Ces deux cotisations sont entièrement supportées par l’employeur,

L’assurance vieillesse : 8% art. 19 CPS dont 4.8% pour l’employeur et 3.2% pour le travailleur.

3) Où et quand doit-on payer les cotisations ?

Les cotisations sont payables à la C.N.P.S mais précisément au guichet de l’Agence se trouvant dans la sphère géographique de chaque société.

Elles sont payées :
- dans les 15 jours suivant la fin du mois pour les entreprises ayant plus de 20 salariés,
- à la fin du trimestre pour les entreprises ayant moins de 20 salariés et cela dans les 15 jours suivant la fin du trimestre.

Le registre du commerce (3eme partie)

2006-02-17T16:48:00.000Z

Effet de l’immatriculation

Toutes personnes immatriculée au registre du commerce est présumée être commerçante sauf preuve contraire article 38

Toute personne physique ou morale assujetties à l’immatriculation au registre du commerce et du crédit mobilier doit indiquer sur ses factures, bons de commande, tarif et documents commerciaux sont numéro et son lieu d’inscription au registre du commerce.

Le registre du commerce( 2eme partie)

2006-02-17T16:47:00.000Z

IMMATRICULATION DES SOCIETES ET DES PERSONNES MORALES

ARTICLE 27

Les sociétés et les personnes morales doivent requérir leur immatriculation dans le mois de leur constitution auprès du registre de commerce et du crédit mobiliser de la juridiction dans le ressort de laquelle est situé leur siège social.

Cette demande mentionne :

- la dénomination sociale
- le nom commercial, le sigle de l’enseigne
- la ou les activités exercées
- la forme de la société ou de la personne morale
- le montant du capital social avec indication des apports en numéraire et en nature
- l’adresse du siège social du principal établissement et des autres établissement
- la durée de la société ou de la personne morale
- les noms, prénoms domicile des associés, leur date et lieu de naissance, leur nationalité la date de leur mariage, le régime matrimonial adopté, les clauses opposables aux tiers, les demandes de séparation de biens.
- Les noms, prénoms date et lieu de naissance, domicile des gérants, administrateurs, associés, commissaires aux comptes.

Pièce à joindre

A la demande d’immatriculation

Article 28

- deux copies certifiées conformes des statuts
- deux exemplaires de la déclaration de régularité et de conformité ou de déclaration notariée de souscription de versement
- deux exemplaires de la liste certifiée conforme des gérants administrateurs ou associés personnellement responsables et des personnes capables d’engager la société
- deux extrait du casier judiciaire de ces personnes
- une autorisation préalable d’exercer le commerce.

L’immatriculation a un caractère personnel qu’elle concerne une personne physique ou morale
Article 30

Le greffier transmet au requerrant un numéro d’immatriculation et le mentionner sur le formulaire remis au déclarant.

Le greffe transmet le dossier au Fichier national

En cas du transfert du lieu d’exploitation du fonds de commerce ou du siège de la personne morale dans le ressort territorial d’une autre juridiction, les assujettis doivent requérir sa radiation du registre du commerce et du credit mobiliser et requérir son immatriculation dans le nouveau ressort où il va exercer son activité

ARTICLE 31

Ces formalités doivent être accomplis dans le mois su transfert

Le greffe lui remet un certificat de radiation qu’il devra présenter pour obtenir la nouvelle immatriculation.

L’immatriculation

Les modifications d’immatriculation doivent être publié dans un journal d’annonces légales et contenir les mentions prévues aux articles 25 1 à 6 et 27 1 à 9

En cas de modification dans la situation de l’assujettie (changement concernant son état civil, son régime matrimonial, sa capacité, la société)

Il doit faire une mention rectificative dans les 30 jours de la modification
Article 33

Coût de l’immatriculation

25.000 F personnes physiques
50.000 F personnes morales

Côut de la modification 15.000 F

Le registre du commerce (1er partie)

2006-02-17T16:42:00.000Z

LE REGISTRE DU COMMERCE

Toute société individuelle ou morale jouit de la personnalité juridique à compter de son immatriculation au registre du commerce et du crédit mobilier.

A l’exception de la société en participation, toutes les sociétés doivent être immatriculées au registre du commerce.

Toutes personnes physiques ayant la qualité de commerçant aux termes d’acte uniforme OHADA doit dans le premier mois d’exploitation de son commerce, requérir du greffe de la juridiction compétente dans le ressort de laquelle ce commerce est exploité son immatriculation au registre du commerce.

La demande d’immatriculation doit indiquer :

- les noms, prenons et domicile
- les dates et lieu de naissance
- sa nationalité
- le nom sans lequel il exerce le commerce ainsi que l’enseigne utilisé

- la date et le lieu du mariage, le régime matrimonial adopté, les clauses opposables aux tiers, les demandes en séparation de biens.

- Le ou les activités exercés, la forme d’exploitation

- Le noms, prénoms, date et lieu de naissance, domicile et nationalité des personnes ayant le pouvoir d’engager par leur signature la responsabilité de l’assujetti.
Article 25 acte uniforme OHADA portant droit commercial général

- l’adresse du principal établissement et le cas échéant, celle de chacun des autres établissements ou succursales exploitées sur le territoire de l’Etat partie.
- la nature et le lieu d’exercice des activités précédentes
- la date du commencement, par l’assujetti, de l’exploitation du principal établissement et des autres établissement.

- Pièces à fournir à l’appui de toute demande d’inscription au registre du commerce
Article 26
- un extrait de son acte de naissance, ou de tout document administratifs justifiant son identité
- un extrait de son acte de mariage en tant que de besoin,
- un extrait de son casier judiciaire, ou à défaut tout autre document en tenant lieu
- un certificat de résidence une copie du titre de propriété ou du bail du principal établissement et des autres établissement
- en cas d’acquisition d’un fonds ou de location gérance une copie de l’acte d’acquisition, ou de l’acte de location gérance
- une autorisation préalable d’exercer le commerce.

Le notaire et Vous

2005-12-13T04:39:00.000Z

CONSULTEZ VOTRE NOTAIRE

Monsieur, Madame,

A l’occasion de vos affaires, quelles qu’elles soient, consultez toujours votre Notaire. Il sera votre plus fidèle conseiller et défenseur.
Personne, mieux que lui, n’est aussi qualifié pour interpréter la législation et l’adapter à la pratique des affaires.
Et son ministère autorisé vous évitera bien des ennuis, bien des surprises, bien des procès.

On a dit du Notaire que sa magistrature volontaire était presque sacerdotale. Toutes propositions gardées, rien n’est plus vrai :
On le trouve à ses côtés, lors des fiançailles, pour établir les règles pécuniaires de l’association conjugale.
Il est, au cours de l’existence, le dépositaire sacré de la foi publique et le gardien jaloux des secrets de sa clientèle, le juge et l’avocat commun des parties qui comparaissent devant lui, le compositeur salutaire à l’occasion des litiges naissants, le témoin irrécusable des conventions qui se forment en sa présence.
On le trouve, enfin, à son chevet, au déclin de sa vie, pour recevoir l’expression des volontés dernières et veiller ensuite à leur exécution.

Le Notaire peut mourir… un autre le remplace ; son étude demeure et les minutes qu’elle renferme constituent, dans la pérennité des temps, la trame officielle et indéfectible de l’assiette des fortunes et la preuve irréfutable des droits et obligations qu’elles consacrent.

Dans les bons comme dans les mauvais jours, qu’il s’agisse de prendre conseils ou de rédiger un contrat, quelles que soient la nature du conseil ou la forme du contrat, fussent-ils simple en apparence, n’attendez pas, n’hésitez pas, consultez toujours votre Notaire. Votre quiétude en dépend.
La complexité des lois modernes ne laisse, en effet, aucune place aux affaires simples ; toutes décèlent un écueil, d’ordre civil ou fiscal, écueil que le Notaire ne manquera jamais d’éviter ou de réduire dans les limites légales possibles.
Son expérience, sa compétence, sa discrétion, son ministère enfin, sont par le vœu même de la Loi qui l’a investi de la mission officielle qu’il exerce, au service de la Société et du Bien public.
On ne supplée jamais sans risque, à l’intervention du Notaire.

Me ANGELE A. KOUASSI
Tél. : 20 21 56 54/20 21 69 51Cel. 07 09 02 73E.mail : aknotair@aviso.ci

le role du testament

2005-12-13T00:37:00.001Z

TESTAMENT – TESTAMENT-PARTAGE – PARTAGE D’ASCENDANT – REGIME MATRIMONIAL – REGULARISATION DE DROIT

Dans nos communautés africaines, il est coutume de dire que « Tout homme sage, doit mettre de l’ordre dans ses affaires avant de quitter ce monde ».

En effet, nous sommes en pèlerinage sur cette terre.

La Loi a mis à la disposition de tout un chacun des règles de droit pour rendre effective cette mise en ordre.

Ces dispositions concernent :

- le Testament ;
- le Testament-partage ;
- le Partage d’ascendant, la donation-partage et ses avantages fiscaux ;
- le régime matrimonial adapté à votre situation sociale ;
- la régularisation de votre droit de propriété sur vos plantations, terrains et maisons ;
- la régularisation de votre situation fiscale ;
- la donation par contrat de mariage et ses avantages fiscaux.

Votre Notaire, votre conseiller de toujours qui vous accompagne de la naissance au décès, se tient à votre disposition pour porter la règle de droit aux confins de vos foyers comme les Pasteurs portent l’Evangile jusqu’aux extrémités de la terre.

Me ANGELE A. KOUASSI
Tél. : 20 21 56 54/20 21 69 51Cel. 07 09 02 73E.mail : aknotair@aviso.ci

enregistrement de vos biens en Cote d"Ivoire

2005-12-13T00:37:00.000Z

ETUDE DE MAITRE ANGELE A. KOUASSI
NOTAIRE
15, Av. FRANCHET D’ESPEREY – ABIDJAN PLATEAU
01 B.P. 1427 ABIDJAN 01
Tél. : 20 21 56 54/20 21 69 51
Cel. 07 09 02 73
E.mail : aknotair@aviso.ci

ENREGISTREMENT DE VOS BIENS
chez Me ANGELE A. KOUASSI,
Votre Notaire conseil de toujours.

Vous avez un Patrimoine important composé :

- d’actions ;
- d’obligations ;
- fonds de commerce ;
- de biens immeubles :
- villas,
- appartements,
- plantations,

Afin que ces biens soient identifiés et facilement transmissibles à vos ayants droits et héritiers,

Je vous invite à venir faire une déclaration sur l’honneur de vos biens.

Le coût est de 70.000 F CFA.

Me ANGELE A. KOUASSI

Contrat(s)

2005-12-13T00:35:00.000Z

Bonjour cher(e)s lecteurs et lectrices de ce blog, ici a l'etude de Maitre Angele Kouassi nous essayons de vous fournir le maximun d'information concernant le droit et son application en Cote d'Ivoire. L'etat de droit peur etre une realite en Afrique en generale et en cote d'Ivoire en particulier , mais cela passera par une comprehension non approximative des textes de lois , leurs avantages et inconvenients.
l'education du public se doit d'etre constante et permanente pour assurer l'ordre sociale et un certain sens de justice.

Bientot nous allons explorer les differentes formes de contrats liants les individus aux individus et l'etat aux individus.Cette serie sur les contrats sera bientot disponible sur votre blog prefere ( nous esperons..)

LE TITRE FONCIER EN COTE D'IVOIRE

2005-12-12T22:58:00.000Z

DESCRIPTION DU TITRE FONCIER
Le Titre Foncier est le document qui garantit, sécurise et protège le droit du propriétaire.En effet, le détenteur du Titre Foncier est reconnu comme l’unique et véritable propriétaire du terrain concerné. Les autres personnes sont obligées de par la loi de respecter son droit. On dit que son droit est opposable à tout tiers. Nul ne peut toucher à ce droit sans le consentement du propriétaire.En outre, le Titre Foncier confère deux avantages importants :- il permet l’accès au crédit bancaire en servant de garantie par la prise d’une hypothèque par le créancier, en l’occurrence la banque.- Il facilite les mutations lorsque le propriétaire vient à décéder car il est alors plus facile de justifier que le bien est la propriété du défunt.

ETABLISSEMENT DU TITRE FONCIER
Le Titre Foncier est établi en trois grandes étapes :1 - la procédure est engagée au vu de certains documents fournis par le demandeur et qui fondent sont droit de propriété.2 - Après certaines vérifications, les droits du propriétaire vont être inscrits sur une double page du Livre foncier qui représente le Titre Foncier. Mais il importe de préciser que le Titre Foncier contenu dans le livre foncier est conservé par l’Administration.3 – Enfin, après l’établissement du Titre Foncier qui n’est rien d’autre qu’ une double page du livre foncier, un certificat de propriété est établi et remis au propriétaire pour faire la preuve de l’existence de son droit de propriété

OBTENTION DU TITRE FONCIER
Depuis le mois d’avril 2002, la loi a simplifié la procédure d’obtention du titre foncier pour le bonheur des propriétaires.Pour obtenir son titre foncier,  Il suffit de fournir l’un des documents qui suit :- l’arrêté de concession provisoire (ACP)- l’acte administratif de vente délivré par l’un des organismes compétents à savoir l’EX-DCGTX, l’EX-SVI, le BNEDT ou l’AGEF. Il faut également s’acquitter des droits suivants :- le prix de cession du terrain,- les droits d’établissement du titre foncier et la taxe de conservation foncière qui représentent globalement 15% de la valeur vénale du terrain, que ce dernier soit nu ou bâti.

LE LITIGE FONCIER ET VOUS
Les ventes de biens immobiliers bénéficient d’un encadrement juridique décidé par le législateur ivoirien. Il suffit de suivre ces directives pour vendre et acquérir des biens immobiliers en toute sécurité, sans risque.Ainsi, la loi désigne les notaires et les géomètres privés agréés comme les intermédiaires pouvant encadrer juridiquement les parties contractantes : les géomètres surtout pour l’aspect technique et les notaires pour toutes les spécificités juridiques. Ces derniers se chargent de vérifier que le vendeur est le vrai propriétaire en s’adressant à la Conservation Foncière. Toute transaction qui bénéficie de l’assistance du notaire à toutes les chances de ne pas déboucher sur un litige. Les litiges naissent du non-respect des directives. En effet, il existe encore des personnes qui, en matière immobilière passent des actes sous-seing privé, alors que ces actes sont interdits et déclarés nuls de nullité absolue par la loi.Avec ces nouvelles mesures, qui vont se traduire par la création massive de titres fonciers, les litiges fonciers vont diminuer.

Tel:(225) 20-21-56-54
Fax:(225) 20-21-26-96
E-mail:aknotair@aviso.ci

Annonce legale

2005-12-09T00:20:00.000Z

Société :
PRO IPRIM
Catégorie :
CESSION DE PARTS
Avocat / Notaire : Maitre Angle Kouassi
Date
vendredi 2 décembre 2005
PRO IPRIM SOCIETE A RESPONSABILITE LIMITEE AU CAPITAL DE 1 000 000 F CFA SIEGE SOCIAL : BLD. Valérie Giscard d’Estaing04 BP 348 ABIDJAN 04 RCCM : CI-ABJ-2001-B-266 233
Aux termes du procès verbal des déclarations de l’assemblée générale ordinaire en date du 30 juin 2005, enregistré à Abidjan le 28 juillet 2005, Reg SSP Vol 33 F° 137, N° 2261, bord 1056/27, les associés de la société PRO IMPRIM ont décidé des modification suivantes :

CESSION DE PARTS SOCIALES Suite aux cessions de parts en date du 30 juin 2005, le capital social se repartit désormais comme suit entre les associés : Monsieur Mazière Michaël, associé, propriétaire de cinquante parts sociales numérotées 01 à 50. Monsieur Joher Madji, associé, propriétaire de vingt cinq part sociales numérotées 051 à 075 Madame, Adjami ELRoz N’Safé, Associé, propriétaire de vingt cinq parts sociales numérotées de 076 à 100

CHANGEMENT DE GERANT Suite à la démission de Monsieur Gicquel Patrick de ses fonctions, l’assemblée générale décide de nommer Monsieur Mazière Michaël, en qualité de gérant pour une durée indéterminée. Deux exemplaires originaux timbrés et enregistrés du procès-verbal de l’Assemblée générale générale ordinaire en date du 30 juin 2005, ont été déposé au greffe du Tribunal de Première Instance d’Abidjan, le 10 octobre 2005, sous le numéro CI-ABJ-05-D-8799.

droit du citoyen seropositif

2005-12-02T20:47:00.000Z

Hier etait la journee du sida, le texte ci dessous developpe les notions juridiques quand a l'attitude a tenir face aux effets de la pandemie sur le personnel de travail. Nous tenons a preciser que ce texte n'est pas de l'etude mais a ete plutot emprunte a son auteur originale dont l'avis et les opinions developpes au cour de l'analyse ne tiennent qu'a lui.
vous avez ausssi quelques liens sur les iniatives contre le sida:
http://www.iaen.org/

http://www.iavi.org/

. Stratégies d’entreprises dans le dépistage
et le licenciement des employés vivant
avec le VIH à Abidjan (Côte-d’Ivoire)

L’ampleur de l’épidémie de VIH et son impact sur la population
ivoirienne posent dans les années 90 de nombreux problèmes au-delà
des aspects de santé publique. 31 963 cas de sida ont été notifiés à
l’OMS au 19 juin 1996 en Côte-d’Ivoire (OMS 1997 : 197). La prévalence
du VIH chez les femmes prises en charge en consultation
prénatale à Abidjan est estimée à 13,7 % en 1995 (Sylla-Koko et al.
1995 : 289), puis à 16,2 % deux ans plus tard (Diallo et al. 1997). On
observe que les tranches d’âges de la population les plus touchées
correspondent à celles de la population active : d’après l’étude de
Sylla-Koko et al. (1995), la prévalence la plus élevée se situe chez les
25-29 ans (17,1 %). De Cock montre qu’entre 1988 et 1989, toute
population confondue, la majorité des cas d’infection par le VIH à
Abidjan appartient, par ordre décroissant, aux classes d’âge 30-39 ans,
20-29 ans et 40-49 ans. Dès 1989, l’infection à VIH est la première
cause de mortalité chez les hommes et la deuxième chez les femmes à
Abidjan (De Cock et al. 1990 : 793). Le monde du travail est donc
directement concerné par cette épidémie qui menace les ressources
humaines d’une économie déjà fragilisée par la crise (Bamba et al.
1994 : 10-18).
L’Afrique bénéficie d’une industrie encore jeune, moins de trente
ans. Celle-ci est marquée par la dualité du paysage économique ; d’un
côté les petites et moyennes entreprises locales gérées de manière traditionnelle,
de l’autre, quelques grosses sociétés qui fonctionnent selon
les modèles importés (Henry 1993 : 17). Cette industrie est encore fragile
notamment en Côte-d’Ivoire qui sort d’une période de récession.
Bien que la croissance économique et démographique de ce pays reste
forte (Lopez-Escartin 1992), la prévalence élevée du VIH (Soro et al.
1992 : 117-121 ; CNLS-CI 1995 : 1-3) provoque le décès précoce de
la population active nécessaire au développement industriel du pays.
Le décès prématuré du personnel d’entreprise pose des problèmes aux
dirigeants, notamment lorsqu’il s’agit d’employés qualifiés. Le coût
de la maladie, des absences pour maladie et des décès est plus ou moins
élevé selon le niveau des politiques sociales adoptées par les
entrepreneurs. Il est probable que les coûts occasionnés par la maladie
constituent un facteur qui perturbe le fonctionnement de l’entreprise et
incite les employeurs à faire dépister les demandeurs d’emploi, le
personnel, pour limiter ainsi le nombre d’agents infectés par le VIH.
Les employeurs du secteur privé sont confrontés à l’absentéisme de
leur personnel ou aux décès qui, selon eux, sont provoqués par le
VIH/sida. Les réactions sont probablement nombreuses et ne peuvent
pas toutes être identifiées et recensées ; cependant la discrimination est
une des formes majeures de la rupture sociale associée à l’infection à
VIH (Tindall et Tillett 1990 : 255). L’objectif de cette recherche est de
mettre en évidence les pratiques discriminatoires (WHO/GPA 1994 :
10-12) visant à écarter de l’entreprise les salariés et les postulants à
l’emploi infectés par le VIH. Les divers témoignages recueillis font état
de ces faits et laissent penser qu’ils sont “courants” et non pas
exceptionnels. Il est cependant impossible, avec les méthodes
d’investigation mises en oeuvre, de préciser l’ampleur des phénomènes
de discrimination sur le lieu de travail à Abidjan. Le droit ivoirien ne
dispose pas d’une législation particulière pour protéger les personnes
infectées par le VIH, notamment sur leur lieu de travail (Dédy 1996 :
620-622), comme cela est le cas en France avec la loi de 1990
(Laborde 1991 : 615-618). Concernant l’embauche, il n’existe aucune
interdiction nationale juridique de dépistage des postulants à l’emploi,
ni même des agents lors des visites médicales annuelles. Seules les
recommandations officielles du Comité National de Lutte contre le
Sida (CNLS), organisme dépendant du Ministère de la Santé, vont dans
ce sens, sans pour autant proposer des sanctions lorsque des pratiques
discriminatoires sont constatées. Ainsi le Code du Travail et la
Convention collective interprofessionnelle restent les seuls textes sur
lesquels peuvent s’appuyer les plaignants pour justifier le caractère ou
le motif illégal d’un dépistage VIH à leur insu ou d’un licenciement
déguisé.

Les rumeurs de licenciements abusifs pour cause de sida sont
nombreuses à Abidjan, parmi les juristes, les médecins, les responsables
d’entreprise, les associations de personnes séropositives et les
employés. La plupart de ces acteurs tiennent souvent un discours en
demi-teinte afin de n’impliquer personne directement et dans le but de
se protéger d’éventuelles représailles. La difficulté dans la vérification
des témoignages reste entière. Cependant, les cas évoqués dans cette
étude ont fait l’objet de recherches en 1995 et 1996 auprès des
employeurs, des médecins d’entreprise et des personnes atteintes par le
VIH qui ont subi le préjudice d’un refus à l’emploi ou d’un
licenciement pour raison de santé. Deux méthodes distinctes mais
complémentaires ont été mises en oeuvre, afin de tenir compte du
caractère délicat du sujet. Le travail en collaboration avec des médecins
d’entreprise, lors d’une étude sur l’impact économique du VIH/sida
dans trois industries d’Abidjan, a permis de rencontrer d’autres
médecins exerçant dans des établissements où des cas de pratiques
discriminatoires auraient été constatés. Ce premier réseau de relation
devient un outil de connaissance des éventuelles affaires de
discrimination sans que les noms des personnes considérées comme
abusées ne soit donné, à l’exception des personnes qui sont devenues
Stratégies d’entreprises, dépistage et licenciement... à Abidjan 615
membres d’associations de séropositifs et qui rendent ainsi publique
leur infection par le VIH. La deuxième étape de la procédure consiste
à contacter ces personnes, à prendre connaissance de leur version des
faits avec documents à l’appui (lettre de licenciement, notes syndicales,
feuilles de salaire, certificats médicaux…). Enfin, un entretien avec la
direction des entreprises concernées ou du personnel, a permis de
recueillir l’interprétation des faits de l’employeur et de la comparer au
témoignage des personnes licenciées. Parfois les enquêtes se sont
poursuivies auprès de collègues de travail ou de responsables
syndicaux lorsque les informations semblaient incomplètes ou
inexploitables. La seconde méthode consiste à suivre dans ses démarches
l’un des membres actifs de l’association de séropositifs, le “Club
des Amis” qui s’occupe de l’accueil des malades. Le certificat de
séropositivité est demandé pour être membre de l’association ; notre
contact était régulièrement en relation avec les médecins d’entreprise
pour demander une copie du certificat, car souvent le dépistage des
employés était effectué à la demande du médecin d’entreprise. Ainsi,
l’association nous a permis de rencontrer quelques médecins d’entreprise
parmi la dizaine que nous avons interviewés. Les praticiens se
livraient volontiers en présence du membre actif de l’association, peutêtre
parce qu’ils considéraient le Club des Amis comme un relais de
l’entreprise pour les malades. Plusieurs cas de discrimination ont pu
être étudiés de façon précise grâce au témoignage préliminaire des
victimes ou des médecins d’entreprise.
Secret médical, absence de formation en médecine
du travail et influence des dirigeants d’entreprise
Etapes dans la rupture du secret médical
La question du secret médical est certainement la clé ou du moins
l’un des points fondamentaux de la compréhension des pratiques
discriminatoires à l’encontre des personnes infectées par le VIH sur le
lieu de travail. En Côte-d’Ivoire, les acteurs de lutte contre le sida,
appartenant à des organismes nationaux ou internationaux et surtout
composés de médecins, se plaignent du non-respect du secret médical
concernant la confidentialité autour du dépistage du VIH dans de
nombreuses structures sanitaires de la ville d’Abidjan. Ce constat est
d’autant plus vrai dans le cadre de la médecine du travail, qu’il
implique l’exposition du salarié infecté à une discrimination de
l’employeur ou des collègues de travail (Yao N’dré 1992 : 2-5).
Médecine du travail en Côte-d’Ivoire
Un médecin responsable du département de médecine du travail du
CHU de Yopougon 1 précise qu’en 1995, il n’existe que 5 ou 6
médecins diplômés d’un Certificat d’Etudes spécialisées en médecine
du travail, obtenu en Europe ou aux Etats-Unis. « Sur le marché on a
1 Le troisième CHU de la ville d’Abidjan se trouve dans la commune de Yopougon.
616 Laurent Aventin
donc peu de médecins qualifiés en médecine du travail. Généralement,
ce sont des médecins généralistes ou spécialisés qui vont faire des
vacations en entreprise. Alors bien sûr, ces médecins ignorent certains
contours et aspects de leur travail et cela pose d’énormes problèmes ».
Le même interlocuteur, professeur à la Faculté de médecine, précise
qu’il s’agit de problèmes liés au secret médical. Une de ses étudiantes
a effectué une enquête auprès d’une trentaine de médecins
d’entreprise parmi lesquels 30 % ont affirmé qu’ils communiquent les
résultats médicaux à leur employeur (Akka 1995). Parmi les
entreprises citées on retrouve les plus grandes employant les rares
médecins diplômés dans la spécialité. Certains d’entre eux affirment
que les praticiens non spécialisés ont tendance à considérer leur
employeur comme leur chef de service clinique. Il n’existe pas de
formation en médecine du travail en Côte-d’Ivoire alors que le marché
et donc la demande existent. La situation est d’autant plus paradoxale
qu’il existe une législation en vigueur émanant de la loi de 1952 sur la
médecine d’Outre-mer, qui a été reprise en 1964 puis en 1967 par un
décret réglementant aujourd’hui la médecine du travail 1. Le
développement industriel a connu une forte croissance depuis
l’indépendance du pays, et a entraîné, de la part des entreprises, une
demande de médecins, qui sont attirés par le secteur privé. Certains
médecins ne vivent que de la médecine du travail, comme salariés ou
vacataires dans plusieurs établissements ; ils sont donc dépendants de
leurs employeurs qui exigent parfois d’eux la communication
d’informations médicales sur les employés. Quelques médecins ont dit
qu’ils transgressent le secret médical occasionnellement, expliquant
qu’ils prenaient le risque de perdre leur place s’ils ne coopéraient pas,
car d’autres médecins plus “compréhensifs” prendraient rapidement
leur place ; les seuls pouvant se permettre de faire de la “résistance”
sont les quelques diplômés en médecine du travail qui peuvent
prétendre avoir des compétences et une qualification que les autres
n’ont pas. Les entreprises qui les emploient 2 le font dans le cadre
d’une politique sociale élaborée qui nécessite les compétences d’un
médecin spécialisé. La majorité des entreprises, plutôt des Petites et
Moyennes Entreprises (PME) n’ont pas ces exigences sociales
(Aventin et Gnabéli 1996 : 1-10) et emploient des médecins non spécialisés
en médecine du travail au même titre que n’importe quel
cadre.

Relations employeur / médecin du travail
et transgression du secret médical

Dans ce contexte, les relations entre employeur et médecin du
travail sont hiérarchiquement régulées dans l’entreprise. Le médecin
bénéficie d’un statut particulier qui lui confère le droit de ne pas
communiquer de données médicales nominatives concernant les
employés. L’employeur peut demander des statistiques médicales, mais
1 Décret 67-321 du 21 juillet 1967. Journal Officiel de Côte-d’Ivoire du 9 juillet 1968,
n°33.
2 Ce sont très souvent des entreprises de type international.
Stratégies d’entreprises, dépistage et licenciement... à Abidjan 617
celles-ci doivent rester anonymes et ne pas compromettre l’identité des
employés atteints de pathologies. Dans le cas de l’infection à VIH, on
comprend aisément que ce qui intéresse l’employeur, c’est
l’identification des employés dépistés et infectés par le VIH, afin
d’effectuer sa gestion prévisionnelle du personnel. Ce réflexe est
unanime, même si les employeurs se déclarent attachés au respect du
secret médical. D’autres font cependant pression sur le personnel des
services médicaux, et si parfois certains médecins ont résisté malgré des
menaces, d’autres collaborent de fait (Aventin 1995 : 7-8) et certains le
revendiquent. Pourtant, comme en France 1, ils sont responsables sur le
plan civil et pénal du respect du secret professionnel (Zajac 1995).
Nous prendrons l’exemple d’une grande entreprise industrielle
implantée dans de nombreux pays en Afrique de l’ouest dans la
transformation de l’acier. Cette unité de production compte 450
employés et son médecin, salarié dans cette entreprise depuis 1982,
nous a accordé un entretien à propos d’un cas de discrimination suivi
avec le “Club des Amis”.
L.A. Quand vous dites que vous avez informé la direction de la maladie de
M.“Y”, normalement celle-ci ne devrait pas le savoir ?
XX Si... si, si, si.
L.A. Et le secret médical ?
XX Non, non il faut informer l’employeur compte tenu des absences
répétées. Il faut que l’employeur sache pourquoi depuis six mois ce
monsieur ne peut pas travailler.
L.A. Il vous suffit de dire qu’il est malade sans nommer la pathologie.
XX Quelle maladie ? Il faut donner le diagnostic. Ah ! si, si, si. Etant
donné que je suis le médecin, dans tous mes arrêts de travail, je précise
le diagnostic. Il a un repos de tant de jours, le diagnostic probable est le
suivant.
Cette situation, bien qu’illustrative, n’est pas exceptionnelle. Parmi
l’échantillon étudié, trois autres praticiens agissent de la même
manière, même s’ils n’osent pas l’affirmer aussi ouvertement. Le
médecin dont les propos sont reproduits ici semble rejeter jusqu’à la
conscience des aspects déontologiques liés à la profession médicale. Il
se présente au contraire comme un agent au service exclusif de son
employeur, de façon plus ou moins volontaire ou contrainte, et non
rigoureux dans l’assistance aux patients. Il utilise l’exigence des
dirigeants de l’entreprise comme si cela lui conférait une protection
personnelle, comme si la transgression du secret médical n’engageait
que la responsabilité de son employeur. Le fait qu’il ne cherche pas à
masquer sa collaboration avec la direction — il la présente comme une
évidence non susceptible d’être interrogée — peut être interprété
comme le signe probable d’une pratique ordinaire, qu’il partage avec
des confrères de son entourage. Cependant d’autres praticiens informés des risques qu’ils encourent en ne respectant pas le secret
médical, prennent des précautions visant à se protéger., mieux
1 Nous comparons parfois la situation juridique en Côte-d’Ivoire à celle de la France.
D’une part, c’est celle que nous connaissons le mieux, d’autre part les textes de loi
ivoiriens datent de la colonisation française ou sont encore très largement inspirés du
droit français.

Relations entre entreprise et hôpital
ou laboratoire d’analyses médicales

La transgression du secret médical ne s’effectue pas seulement dans
la relation médecin-employé ou médecin-employeur. Elle existe
également à la faveur de collaboration entre employeurs et personnel
des hôpitaux ou des structures sanitaires publiques et privées ou encore
avec le personnel des laboratoires d’analyses médicales. Ces
collaborations ont pour but le dépistage du VIH chez les salariés,
élément indispensable pour les employeurs désireux de mener une
politique particulière vis-à-vis du personnel infecté par le VIH. Nous
avons pu identifier au moins trois types de pratiques différentes :
1) l’hospitalisation d’un employé malade. Le médecin du travail va
s’informer sur la pathologie du patient, s’il n’y a pas de communication
de données médicales entre le médecin d’entreprise et l’employeur,
ce dernier envoie une autre personne se renseigner, l’assistante
sociale ou le délégué du personnel qui, par relation ou
moyennant finance, obtient les informations convoitées concernant
l’employé hospitalisé ;
2) l’utilisation du Centre National de Transfusion Sanguine (CNTS).
« A Abidjan, le centre de transfusion sanguine reçoit régulièrement des
demandes de chefs d’entreprise visant à prélever du sang parmi leur
personnel » (Fottorino 1994 : 4). Lors de dons de sang, le CNTS
pratique des sérologies VIH pour des raisons évidentes et le résultat au
test est une information convoitée par l’employeur ;
3) lorsque le médecin d’entreprise suspecte une éventuelle infection
par le VIH lors de pathologies évocatrices chez un patient, il demande
à celui-ci de se faire dépister ou parfois de se rendre dans tel
laboratoire d’analyses médicales. Il est probable que certaines entreprises
ont des accords avec des laboratoires privés pour faire dépister
les employés et les demandeurs d’emploi en utilisant un langage plus
ou moins codé. Des témoignages de médecins d’entreprises ou de
responsables de laboratoires vont dans ce sens, bien qu’il soit difficile
d’apporter la preuve de ces pratiques. Lors des entretiens, quelques uns
refusaient d’aborder le sujet et d’autres se sont contredits dans leurs
déclarations.
Pratiques de dépistage du VIH dans l’entreprise
Le dépistage à l’embauche
Les conditions d’application des procédures d’embauche avec
examen sérologique lors de la visite médicale préalable sont révélatrices
des inquiétudes de l’employeur vis-à-vis de l’infection à VIH.
L’exclusion des postulants infectés nécessite une opportunité pour
l’employeur de faire un dépistage VIH qui est grandement facilité par
Stratégies d’entreprises, dépistage et licenciement... à Abidjan 619
la visite médicale d’embauche où est effectué un bilan de santé du
candidat. Elle nécessite un passage devant le médecin d’entreprise qui
doit effectuer un bilan de santé. En principe, cet examen ne comporte
pas de prélèvement sanguin, sauf si le médecin d’entreprise le juge
nécessaire, par exemple pour un candidat diabétique. La législation en
vigueur reste floue sur ces aspects et certains médecins, sur la demande
de l’employeur, font pratiquer un test VIH à l’insu du candidat. Les
médecins ou les laborantins, acteurs dans cette procédure, trouvent les
arguments nécessaires pour justifier un prélèvement sanguin. Par
ailleurs, le candidat éclairé est en droit de refuser cet examen mais sa
position de demandeur d’emploi ne l’autorise pas à rejeter les
exigences d’un employeur potentiel. Lorsque le candidat est parvenu
au stade de la visite médicale dans le processus d’embauche, il a réussi
diverses étapes de sélection qu’il ne souhaite généralement pas perdre
en refusant une prise de sang. D’autant plus que l’employeur est
légalement autorisé à sélectionner un autre postulant sans justifier son
choix auprès du candidat non retenu. Ainsi, l’employeur qui souhaite
ne pas embaucher les personnes infectées par le VIH, peut aisément
refuser de sélectionner un candidat qui ne se soumet pas à l’examen
sanguin. C’est d’autant plus vrai que l’entrepreneur peut interpréter le
refus de l’examen par le candidat comme un aveu de son infection par
le VIH. C’est ce qui s’est passé pour le recrutement d’un cadre
d’après le témoignage d’un médecin d’entreprise qui nous a dit
pratiquer le dépistage au recrutement. Le postulant ayant refusé de
faire l’examen sanguin, le médecin a téléphoné à un confrère
travaillant pour l’ancien employeur de ce “candidat réfractaire” (dont
le nom était précisé dans un formulaire qu’il avait dû remplir) qui lui a
fourni les informations désirées. Il avait été licencié pour le motif
illicite d’une faute professionnelle parce qu’il était porteur du virus.
D’après le médecin, le candidat correspondait parfaitement au poste
requis, mais a été écarté après que l’employeur eut pris connaissance
de son infection par le VIH. Le rapport de force entre l’employeur et
le candidat est largement à l’avantage du premier et d’un point de vue
juridique, il n’existe pas de protection contre ces abus. Seule une
circulaire officielle 1 qui tient lieu de recommandation est diffusée
dans les entreprises. Les recommandations internationales de
l’UNESCO (UNESCO 1990 : 127-134) de l’OMS et du BIT
(OMS/BIT 1988) obligent les employeurs à rester discrets dans leurs
pratiques sans pour autant les modifier.
Le dépistage du personnel employé
Il existe différentes stratégies de dépistage collectif du personnel.
La plus honnête consiste à proposer au personnel un dépistage gratuit
dans l’objectif de permettre au médecin d’entreprise de suivre plus
précocement les personnes infectées. Cette proposition, sous forme de
vote anonyme de l’ensemble du personnel, a été faite par la direction
1 Circulaire n° 53/95 sur les recommandations de l’OMS. Abidjan, 8 mars 1995.
Ministère du travail, service de l’inspection médicale.

d’une multinationale du secteur agro-alimentaire à ses employés. Les
réponses positives à la proposition de dépistage ne dépassèrent pas
10 % ; le responsable du service médico-social constate l’échec de
cette politique : « On s’est dit qu’on allait faire le test à ceux qui
veulent et puis on a pensé que de toutes façons, ça ne mènerait à rien.
Ou c’était tout le monde sans donner les résultats bien sûr, ou rien du
tout, puis on s’est dit que, même si on a des résultats chiffrés, on les
communiquera au personnel et ça va entraîner des suspicions. Cela
nous aurait plutôt apporté des problèmes, certainement ». Il paraît
inévitable que les employés n’aient pas confiance dans l’utilisation qui
peut être faite des résultats de ces examens par la direction de
l’entreprise. La question méritait-elle d’être posée aux employés ?
Nous n’avons pas rencontré ce type de situation dans d’autres
entreprises surtout depuis “l’affaire SIR” (Société ivoirienne de
raffinage). En 1995, le scandale éclate dans les journaux, la direction
de la SIR a fait dépister son personnel et licencie les personnes
infectées par le VIH 1. Ces faits semblent étroitement liés à une affaire
politique qui consisterait à démissionner le directeur de cette entreprise
publique pour nommer une personne plus proche du pouvoir. Le
responsable du service contentieux et licenciements d’un syndicat de
travailleurs de Côte-d’Ivoire a confirmé que l’affaire est politique,
mais que les faits sont exacts. Le gouvernement se serait servi des
médias pour encourager le départ de l’entrepreneur : « On avait des
camarades, l’employeur a demandé que tous les employés fassent un
examen médical concernant le VIH, mais il ne leur a pas dit cela ;
seulement que c’était un bilan de santé. Une fois qu’il a eu la liste des
personnes infectées, il les a convoquées et leur a proposé un départ
volontaire pour ne pas enfreindre la loi. Cette affaire a fait un tollé, il y
a des gens qui se sont plaints, des camarades sont venus nous voir à la
centrale. On leur a dit qu’ils devaient faire comme ils voulaient, partir
s’ils étaient fatigués ou malades, et rester s’ils avaient encore des
forces. On est allé voir l’employeur et celui-ci nous a dit que ce n’était
pas possible parce qu’ils étaient sur la liste des départs volontaires alors
que l’employé en question nous a dit avoir refusé de signer cette liste.
On est allé voir l’inspection du travail, on ne s’est pas entendu et
finalement l’employé a été licencié ». D’autres témoignages, émanants
de l’UGTC (Union générale des travailleurs de Côte-d’Ivoire) une
autre organisation syndicale ayant été confrontée au conflit, confirment
que les faits auraient été utilisés à des fins politiques. La vérification
de ces événements encore trop récents reste cependant difficile.
Certains employeurs, plus prudents, chercheront à éviter l’annonce
d’un dépistage qui est mal reçu par le personnel et utiliseront des subterfuges
parfois ingénieux, à savoir par exemple l’utilisation du Centre
National de Transfusion Sanguine (CNTS). Certaines entreprises
avaient pour usage de faire appel au CNTS pour tester tout le
personnel afin d’obtenir pour chaque travailleur une carte de groupe

. Le prélèvement est présenté comme étant obligatoire à
l’ensemble des employés pour des raisons de sécurité. La carte de
groupe sanguin permet à chacun de se faire transfuser rapidement en
cas de grave accident du travail. « Le gain de temps pour identifier le
groupe sanguin d’un blessé peut être vital » confie un médecin
d’entreprise 1. Le CNTS ne fait pas payer ses prestations en échange
des dons de sang fournis par les employés. L’apparition de l’épidémie
de sida bouleverse les règles du jeu, et certaines entreprises font
soudainement appel aux services du Centre pour l’élaboration de
cartes de groupe sanguin à leurs employés. Connaissant la nécessité de
tester les dons de sang afin d’éviter toute transfusion contaminée, le
médecin d’entreprise réclame les résultats auprès du CNTS, sous
prétexte de mieux surveiller médicalement les personnes infectées par
le VIH ou de leur prescrire les traitements appropriés le plus tôt
possible. L’employeur est alors en mesure de connaître ces résultats
par l’intermédiaire du médecin. L’employé abusivement licencié peut
difficilement identifier et prouver une relation de cause à effet entre
son licenciement et son statut de personne infectée ; faudrait-il encore
qu’il soit informé de son infection par le VIH ? Cette situation
représente la meilleure garantie pour l’employeur car il serait difficile
d’apporter la preuve d’un licenciement déguisé.
Stratégie de licenciement des personnes découvertes
“infectées par le VIH” dans l’entreprise
Le licenciement déguisé
L’incitation au départ volontaire
de l’employé infecté par le VIH
Pour les employés infectés par le VIH, les situations sont diverses ;
tous les cas possibles ne peuvent être énumérés et analysés ici. Nous
étudions dans cette partie la situation de “l’arrangement”, c’est-à-dire
la “négociation” entre l’employé et l’employeur. Le terme de négociation
n’est pas le plus approprié, car il implique entre les deux parties
un équilibre aboutissant à une discussion et une entente. Ce que
nous appellerons départ volontaire de l’employé est entaché d’une
certaine obligation tacite, et constitue davantage une décision des dirigeants
que de l’employé. L’organisation des entreprises repose souvent
sur un système paternaliste, particulièrement dans les PME et les
“affaires familiales”. Dans un tel milieu où, de surcroît, les syndicats
sont parfois absents et la main-d’oeuvre peu qualifiée, les employés
éprouvent, peut-être plus qu’ailleurs, des difficultés à faire valoir leurs
droits. Voici le cas d’un employé, ouvrier dans une entreprise
1 Un autre médecin ayant pratiqué dans les services d’urgence médicale affirme que la
carte de groupe sanguin reste un prétexte pour connaître le statut sérologique des
employés vis-à-vis du VIH. En effet, en cas de transfusion sanguine lors d’un accident,
le test du groupe sanguin est systématiquement appliqué au préalable pour des raisons
de sécurité, même si le blessé détient une carte donnant cette information.
Laurent Aventin
métallurgique, aujourd’hui décédé des suites de sa maladie. Il était
membre d’une association de séropositifs. Nous avons enquêté à partir
de son témoignage auprès de son employeur, de ses collègues de
travail et des membres de sa famille. Cette personne était arrivée au
stade de la maladie, ses absences au travail étaient répétitives, mais
toujours justifiées par un arrêt de maladie du médecin de l’entreprise.
Il a été convoqué par la direction qui lui a proposé un million et demi
de FCFA 1. Cet employé travaillait dans l’entreprise depuis 16 ans. Il
est néanmoins probable qu’il avait atteint un niveau d’incapacité au
travail, car, d’après ses collègues et le médecin d’entreprise, il avait du
mal à se tenir debout. Cet exemple permet en fait d’observer le rapport
de force entre un employé et ses dirigeants. La décision était donc
prise de le faire partir, le responsable du personnel l’a convoqué et lui
a demandé de quitter la firme parce qu’il avait le sida, bien que le
médecin ne lui ait pas fourni de certificat d’inaptitude au travail.
L’employé a refusé et voulait continuer son activité. D’après ses
collègues, il refusait la somme proposée par la direction dont il jugeait
le montant trop faible. Lors de la deuxième convocation dans le
bureau du responsable du personnel, les délégués syndicaux lui ont
conseillé de prendre l’argent et de partir. Il a finalement accepté à la
demande pressante de la hiérarchie. Ses collègues ont précisé qu’il
n’était pas volontaire au départ, alors que c’est le motif inscrit dans
l’acte de rupture du contrat de travail sans autre précision. Ils ont
également souligné qu’il ne pouvait plus travailler. Nous avons pu
obtenir l’acte de rupture de contrat entre l’entreprise et l’employé qui
précise explicitement que M. “H” quitte l’entreprise et perçoit une
somme de 1,5 million de FCFA pour solde de tout compte. L’acte est
rédigé par l’entreprise et l’article 6 précise que « Chacun des
soussignés s’engage à exécuter la présente transaction de bonne foi et
le défaillant s’obligerait à payer à l’autre, à titre de clause pénale, la
somme de 3 millions de FCFA ».
Ce cas est intéressant non pas dans le cadre de l’illégitimité du
licenciement de l’employé qui aurait pu être légalement justifié par un
certificat médical d’inaptitude au travail, mais pour les étapes de la
procédure caractérisées par un abus de pouvoir et des actes illégaux.
L’article 6 de la transaction ne peut pas être appliqué et il pourrait être
retourné contre le rédacteur de ce contrat, c’est-à-dire l’entreprise qui
cherche à se protéger illégalement contre un acte de licenciement
déguisé. Aucun article contractuel entre deux tiers n’est au-dessus des
lois et s’il était prouvé que le licenciement est abusif, cet article ne
viendrait pas protéger celui qui l’a rédigé.
Dispositif de surveillance de l’employé
et licenciement pour faute grave
Le licenciement déguisé est probablement le moyen le plus utilisé
dans le monde du travail pour exclure un employé jugé indésirable par
la hiérarchie, quel que soit le motif réel. Cette méthode a été rapportée
par la majorité des médecins d’entreprise interrogés sur la
1 1 FF = 100 FCFA = 1/5 US $.
Stratégies d’entreprises, dépistage et licenciement... à Abidjan
discrimination relative au VIH/sida. L’employé infecté par le VIH,
parfois en bonne santé, peut faire l’objet d’une surveillance accrue sur
son lieu de travail, surveillance effectuée par un contremaître, un
responsable de secteur, des ouvriers ou des cadres. Ce “réseau de surveillance”
a une mission d’observation, en collaboration avec la direction,
ou plus généralement la direction du service du personnel.
L’observation de l’employé indésirable se poursuit jusqu’à ce qu’il
soit prouvé qu’il a effectué une ou plusieurs fautes qui justifient un
licenciement. Pris au piège, l’employé se voit exclu de son lieu de travail
en toute légalité et sans une indemnité, ce qui est tout à fait avantageux
pour l’employeur. On peut se demander cependant pourquoi
l’employé commet des fautes ? Intervient alors le rôle du règlement
intérieur que tous les employés ou presque transgressent régulièrement.
Cela est toléré dans la pratique : les retards, les accès interdits
dans certains locaux, la réception de personnes extérieures à l’entreprise,
les absences non justifiées... Ces aspects sont souvent tolérés bien
que proscrits, mais les personnes indésirables feront l’expérience de la
rigueur de ce règlement intérieur qui peut s’avérer rigide s’il est suivi à
la lettre. Le règlement trouve alors une toute nouvelle utilité qui n’est
plus d’organiser ou d’harmoniser le travail mais d’exclure des
individus de façon sélective et subjective. Le prétexte de la faute lourde
reste tout de même la méthode la plus efficace et la plus rapide pour
les agents qui connaîtraient parfaitement le règlement intérieur et qui
prendraient soin de ne pas le transgresser. Un médecin du travail qui
exerce dans plusieurs entreprises portuaires nous a rapporté le cas d’un
cadre en bonne santé, mais infecté par le VIH. Son employeur
connaissait son statut sérologique et a provoqué la faute lourde en lui
donnant une charge de travail dont il savait qu’elle ne pouvait pas être
accomplie dans les délais. Il a été renvoyé pour incompétence et nonrespect
du temps imparti dans le cadre de sa mission.
Le droit protecteur et ses limites
Discrimination ouverte et corruption
Les cas de discrimination ouverte, c’est-à-dire sans aucune
précaution de déguisement, existent également, bien qu’ils tendent à
disparaître car les messages d’information sur le sida diffusés à
Abidjan insistent sur la non-exclusion des personnes infectées.
Cependant nous avons recensé des cas où l’embauche a été refusée
pour motif de séropositivité au VIH. Un autre cas de figure est celui du
chef d’une entreprise ivoirienne, filiale d’un groupe d’Amérique du
Nord, qui a été licencié quand ses supérieurs hiérarchiques d’outremer
ont appris qu’il était malade du sida. Il demandait à son médecin
de toujours cacher sa maladie devant les responsables hiérarchiques
américains qui effectuaient régulièrement des missions de contrôle à
Abidjan. Le chef d’entreprise de cette PME performante ne pouvait
plus cacher les signes de sa maladie et un responsable du groupe a
découvert son état de santé. L’entrepreneur a été licencié sur-le-champ
avec une faible indemnité vis-à-vis de ses droits. Ils ont placé la
personne malade dans une petite maison louée pour lui en attendant la
mort. Le médecin de l’entreprise qui nous a rapporté ce témoignage
s’est occupé de lui pendant trois mois jusqu’au décès. Il venait lui
changer journalièrement ses perfusions. Lorsque le malade les a
menacés de porter plainte, le responsable américain a dit « qu’il s’en
foutait et qu’ils avaient les moyens de payer ». Le patient est décédé
trois mois plus tard sans avoir porté plainte, car d’après le médecin, il
savait qu’il ne gagnerait pas son procès. La méfiance que l’ancien chef
d’entreprise, victime de discrimination, et son médecin montrent à
l’égard de l’institution judiciaire s’appuie sur la croyance d’une
corruption généralisée des juges : “ils avaient de l’argent pour payer
les magistrats et gagner le procès” précisait le médecin de la PME.
Certains juristes nous ont ouvertement parlé de ces pratiques qui selon
eux sont courantes. Ils connaissent les magistrats intègres ; c’est la
raison pour laquelle ils refusent les affaires dont ils savent que des
pots-de-vin ont été versés au bénéfice de la partie adverse. Certaines
victimes de licenciement abusif ont confirmé ces pratiques et jugent
que la plainte contre l’employeur est inefficace. D’autres raisons ont
également été avancées et concernent la discrétion de leur situation. Un
procès est public et ils ne souhaitent pas que des membres de leur
famille ou des amis sachent qu’ils sont atteints du VIH par crainte
d’être rejetés par leur entourage. Outre la méconnaissance des droits
du citoyen et les moyens de les faire valoir, l’ensemble de ces
paramètres expliquent probablement la rareté des plaintes pour les cas
de discrimination des personnes infectées par le VIH en Côte-d’Ivoire.
La difficulté de la preuve
L’autre élément décisif dans un recours en justice pour protester
contre un licenciement déguisé réside dans l’obligation pour le
plaignant d’apporter la preuve du préjudice subi. On comprend aisément,
au regard des méthodes qu’utilisent certains employeurs pour
congédier les salariés infectés par le VIH, qu’il s’agit là d’une
difficulté de nature à décourager, dans les faits, le recours au droit et
aux lois. Les victimes de pratiques discriminatoires peuvent faire appel
aux syndicats, leur demander d’intervenir auprès de l’inspection du
travail et porter plainte au tribunal du même nom. Nous n’avons
cependant recensé qu’une seule affaire défendue en justice : le
licenciement abusif pour cause de séropositivité avait alors été reconnu
et dédommagé.

Le syndicalisme d’entreprise
Les syndicats semblent relativement discrets ou peu sensibilisés sur
le thème du VIH/sida. Nous différencions le rôle des centrales
syndicales, dont les représentants affirment défendre les intérêts de
l’employeur lorsqu’il s’agit de discrimination à l’égard de l’infection
par le VIH, et l’intervention des délégués locaux dans les entreprises.
1 Affaire Kouadio Koffi / Société Coco Service. Audience publique ordinaire du 2 février
1993 et audience du 21 juillet 1994 en Cour d’Appel d’Abidjan. Sur l’historique de ce
cas, voir Dédy Séri (1996).
Stratégies d’entreprises, dépistage et licenciement... à Abidjan 625
Dans la première situation, nous n’avons trouvé aucun cas de suivi
d’affaire publique concernant un licenciement relatif au statut sérologique
de l’employé, à l’exception du précédent. Cependant, le plaignant
ne semble pas avoir été soutenu par un syndicat. Par contre en
entreprise, nous avons relevé des témoignages concordants sur le
comportement de certains représentants syndicaux. Elus par leurs
collègues de travail, ils ont, entre autres, un rôle d’intermédiaire
obligatoire entre les employés qu’ils représentent et la direction. Les
licenciements font partie des décisions de la direction qui ne se
négocient pas, hormis le montant des indemnités. Le délégué syndical
aurait peu de pouvoir de médiation dans ces situations. La position de
l’employeur est d’autant plus renforcée qu’il aura pris la précaution
de faire circuler la rumeur sur la maladie d’un tel dans l’entreprise,
s’assurant ainsi le soutien du personnel et donc celui de ses
représentants pour le départ d’un employé jugé indésirable. L’utilisation
de la peur des agents vis-à-vis d’un collègue infecté par le VIH
et soupçonné d’avoir le sida est ici utilisée dans un but détourné : la
justification d’un départ de l’entreprise. L’UGTCI (Union générale
des travailleurs de Côte-d’Ivoire) et Dignité, deux des principaux
syndicats du pays, n’ont pas de position officielle sur la question des
pratiques discriminatoires relatives au VIH/sida. Cependant, des
membres du bureau de ces syndicats nous ont précisé que d’autres
sujets étaient prioritaires, comme le droit de grève, la revalorisation des
salaires ou l’amélioration des conditions de travail.

Conclusion

Le malade à qui il peut être reproché d’avoir contracté le sida
engendre des frais médicaux auxquels
l’employeur participe parfois financièrement. Par ailleurs, la
probabilité de décès après l’apparition de signes cliniques évocateurs
du sida est élevée après deux années s’il n’y a pas de soins spécifiques
à l’infection à VIH .A cela s’ajoute un rejet par
les autres employés qui peuvent refuser de travailler avec une personne
qu’ils jugent à tort contagieuse. Aux yeux de l’employeur, ces
contraintes sont parfois une raison suffisante pour se séparer des
employés infectés par le VIH. D’une part, il est important de
développer et pérenniser l’information et l’éducation sur le lieu de
travail, de sensibiliser l’inspection du travail sur le thème du VIH/sida
afin de sanctionner et de décourager le dépistage et le licenciement des
salariés d’entreprise. D’autre part, le conseil de l’ordre des médecins
de Côte-d’Ivoire, ainsi que les instances juridiques pourraient jouer un
rôle de prévention, de surveillance et de sanction notamment dans les
situations de non-respect du secret médical. L’absence actuelle de
procédures judiciaires face à la discrimination sur le lieu de travail des
personnes infectées par le VIH relève essentiellement de la difficulté
pour le plaignant d’apporter la preuve d’une malveillance. Face à cette
situation, on constate que les autorités ivoiriennes favorisent l’approche
préventive à la réglementation et la répression :

peut-être dans le but d’établir une meilleure collaboration avec
les milieux industriels qui participent au financement de la lutte contre
le sida sous forme de dons au PNLS.
Par ailleurs on peut se demander quelles vont être les réactions à
moyen terme des entreprises face aux contraintes posées par le
VIH/sida, à savoir principalement l’absentéisme et le décès du
personnel. L’épidémie peut-elle entraver le développement des entreprises
ou simplement ramentir leurs efforts de compétitivité sur les
marchés internationaux ? Il reste difficile
de répondre à ces questions, mais on peut suggérer, comme Thébaud et
Lert , que l’amélioration permanente des performances
d’entreprise et les exigences de la productivité ne favorisent pas
l’acceptation des employés malades et l’absentéisme pour raison
médicale qu’il génère. Dans la course à la performance économique, il
est probable que les solutions d’entreprises face au VIH/sida
s’orienteront vers une embauche sélective incluant illégalement le test
VIH, comme cela a également été constaté en Zambie ou au Zaïre , et affaibliront le
système de prise en charge sociomédicale en entreprise. Les politiques
de flexibilisation et d’adaptation, certes nécessaires pour faire face aux
perturbations provoquées par les changements environnementaux
, pourraient inclure une externalisation de
plus en plus massive de la main-d’oeuvre
et accentuer gravement la précarisation de l’emploi pour les
salariés atteints par le VIH.

Résumé
— Face à la prévalence élevée du VIH/sida dans la ville d’Abidjan en
Côte-d’Ivoire, les employeurs du secteur privé sont confrontés aux problèmes de
santé du personnel d’entreprise et aux conséquences que l’absentéisme médical et
les décès provoquent, à savoir une baisse probable de la productivité et des
performances. Certains employeurs choisissent donc de limiter le nombre de
salariés infectés par le VIH dans leur établissement, d’une part en licenciant les
agents vivant avec le VIH, d’autre part en dissimulant les tests VIH à l’embauche.
Ces situations impliquent donc la participation du personnel médical et
paramédical : les médecins d’entreprise ou certains responsables de laboratoire
pharmaceutique et de structures hospitalières collaborent de plein gré ou à leur
insu au dépistage du personnel d’entreprise sans le consentement de celui-ci. Les
médecins d’entreprise sont parfois confrontés à un choix difficile : communiquer
les informations médicales à la demande de l’employeur ou respecter le secret
médical et risquer de perdre leur emploi s’ils n’exécutent pas la volonté du chef
d’entreprise. Dans l’entreprise, les licenciements déguisés sous un autre motif que
celui de l’infection à VIH ou le refus à l’embauche d’un postulant à l’emploi ne
posent aucune difficulté tant il est difficile pour les victimes de prouver une
pratique discriminatoire.
Mots-clés : VIH/sida • discrimination • dépistage • licenciement • entreprise
• Côte-d’Ivoire

Laurent AVENTIN, Company strategies pertaining to HIV antibody testing and the
dismissal of employees living with HIV in Abidjan (Côte-d’Ivoire)
Summary — In light of the high rate of HIV/AIDS prevalence in the city of
Abidjan in Côte-d’Ivoire, private-sector employers must address serious issues relating
to the health of company personnel and the consequences arising from
medical absenteism and deaths, namely a probable drop in productivity and performance.
Some employers opt to limit the number of salaried staff members
living with HIV in their companies, either by dismissing employees living with
HIV or by carrying out secret HIV antibody tests at the moment of hiring. Such
situations entail the participation of the medical and paramedical staff, company
doctors or certain authorities in pharmaceutical laboratories and hospital structures
collaborating in open agreement or unwittingly in the non-consensual testing of
company personnel. Sometimes, company doctors are confronted with a difficult
choice : pass on medical information at the request of the employer, or respect
medical secrecy and run the risk of losing their jobs due to failure to execute the
will of the company boss. Dismissal carried out for fraudulently concocted
reasons other than HIV infection or the refusal to employ a given applicant do not
pose any difficulties to the company, as it is extremely difficult for the victims to
prove that they have been subjected to discrimination.
Keywords: HIV/AIDS • discrimination • HIV antibody testing • dismissal
• company • Côte-d’Ivoire.

Des libertes et des devoirs du citoyen Ivoirien

2005-12-02T20:22:00.000Z

Ce poste vise a donner le cadre (reconnu par l'etat de Cote d"Ivoire), au sein duquel les droits et devoirs du citoyen se manifestent. Bonne lecture a tous!

DES LIBERTES ET DES DROITS
Article 1
L'Etat de Côte d'Ivoire reconnaît les libertés, les droits et devoirs fondamentaux énoncés dans la présente Constitution et s'engage à prendre des mesures législatives ou réglementaires pour en assurer l'application effective.
Article 2
La personne humaine est sacrée.
Tous les êtres humains naissent libres et égaux devant la loi. Ils jouissent des droits inaliénables que sont le droit à la vie, à la liberté, à l'épanouissement de leur personnalité et au respect de leur dignité. Les droits de la personne humaine sont inviolables. Les autorités publiques ont l'obligation d'en assurer le respect, la protection et la promotion. Toute sanction tendant à la privation de la vie humaine est interdite.
Article 3
Sont interdits et punis par la loi, l'esclavage, le travail forcé, les traitements inhumains et cruels, dégradants et humiliants, la torture physique ou morale, les violences physiques et les mutilations et toutes les formes d'avilissement de l'être humain.
Article 4
Le domicile est inviolable. Les atteintes ou restrictions ne peuvent y être apportées que par la loi.
Article 5
La famille constitue la cellule de base de la société. L'Etat assure sa protection.
Article 6
L'Etat assure la protection des enfants, des personnes âgées et des personnes handicapées.
Article 7
Tout être humain a droit au développement et au plein épanouissement de sa personnalité dans ses dimensions matérielle, intellectuelle et spirituelle. L'Etat assure à tous les citoyens l'égal accès à la santé, à l'éducation, à la culture, à l'information, à la formation professionnelle et à l'emploi. L'Etat a le devoir de sauvegarder et de promouvoir les valeurs nationales de civilisation ainsi que les traditions culturelles non contraires à la loi et aux bonnes moeurs.
Article 8
L'Etat et les Collectivités publiques ont le devoir de veiller au développement de la jeunesse. Ils créent les conditions favorables à son éducation civique et morale et lui assurent la protection contre l'exploitation et l'abandon moral.
Article 9
La liberté de pensée et d'expression, notamment la liberté de conscience, d'opinion religieuse ou philosophique sont garanties à tous, sous la réserve du respect de la loi, des droits d'autrui, de la sécurité nationale et de l'ordre public.
Article 10
Chacun a le droit d'exprimer et de diffuser librement ses idées. Toute propagande ayant pour but ou pour effet de faite prévaloir un groupe social sur un autre, ou d'encourager la haine raciale ou religieuse est interdite.
Article 11
Les libertés de réunion et de manifestation sont garanties par la loi.
Article 12
Aucun ivoirien ne peut être contraint à l'exil Toute personne persécutée en raison de ses convictions politiques, religieuses, philosophiques. ou de son appartenance ethnique peut bénéficier du droit d'asile sur le territoire de la République de Côte d'Ivoire, sous la condition de se conformer aux lois de la République.
Article 13
Les Partis et Groupements politiques se forment et exercent leurs activités librement sous la condition de respecter les lois de la République, les principes de la souveraineté nationale et de la démocratie. Ils sont égaux en droits et soumis aux mêmes obligations. Sont interdits les Partis ou Groupements politiques créés sur des bases régionales, confessionnelles, tribales, ethniques ou raciales.
Article 14
Les Partis et Groupements politiques concourent à la formation de la volonté du peuple et à l'expression du suffrage.
Article 15
Le droit de propriété est garanti à tous. Nul ne doit être privé de sa propriété si ce n'est pour cause d'utilité publique et sous la condition d'une juste et préalable indemnisation.
Article 16
Le droit de tout citoyen à la libre entreprise est garanti dans les limites prévues par la loi.
Article 17
Toute personne a le droit de choisir librement sa profession ou son emploi. L'accès aux emplois publics ou privés est égal pour tous. Est prohibée toute discrimination dans l'accès ou l'exercice des emplois, fondée sur le sexe, les opinions politiques, religieuses ou philosophiques.
Article 18
Le droit syndical et le droit de grève sont reconnus aux travailleurs des secteurs public et privé qui les exercent dans les limites déterminées par la loi.
Article 19
Le droit à un environnement sain est reconnu à tous.
Article 20
Toute personne a droit à un libre et égal accès à la Justice.
Article 21
Nul ne peut être poursuivi, arrêté, gardé à vue ou inculpé, qu'en vertu d'une loi promulguée antérieurement aux faits qui lui sont reprochés.
Article 22
Nul ne peut être arbitrairement détenu.
Tout prévenu est présumé innocent jusqu'à ce que sa culpabilité ait été établie à la suite d'une procédure lui offrant les garanties indispensables à sa défense.
CHAPITRE II : DES DEVOIRS
Article 23
Toute personne vivant sur le territoire national est tenue de respecter la Constitution, les lois et les règlements de la République.
Article 24
La défense de la Nation et de l'intégrité du territoire est un devoir pour tout Ivoirien. Elle est assurée exclusivement par des forces de défense et de sécurité nationales dans les conditions déterminées par la loi.
Article 25
Les biens publics sont inviolables. Toute personne est tenue de les respecter et de les protéger.
Article 26
Tout citoyen, investi d'un mandat public ou chargé d'un emploi public ou d'une mission de service public, a le devoir de l'accomplir avec conscience, loyauté et probité.
Article 27
Le devoir de s'acquitter de ses obligations fiscales, conformément à la loi, s'impose à tous.
Article 28
La protection de l'environnement et la promotion de la qualité de la vie sont un devoir pour la communauté et pour chaque personne physique ou morale.

Tel:(225) 20-21-56-54
Fax:(225) 20-21-26-96
E-mail: aknotair@aviso.ci

description du droit national ivoirien

2005-12-02T20:11:00.000Z

FORME DE L'ETAT
La Côte d'Ivoire est un Etat unitaire. Il est divisé en régions et en communes.
TYPE DE REGIME
La Côte d'Ivoire est une République (article 29).
Langue officielle
La langue officielle de la République de Côte d'Ivoire est le français.
Etat et religion
La Côte d'Ivoire est un Etat laïc. Elle s'engage à respecter toutes les croyances.
POUVOIR EXECUTIF
Le pouvoir exécutif est exercé par le Président de la République, il est assisté par le Gouvernement. Aux termes de l'article 41 de la Constitution "le Président de la République est le détenteur exclusif du pouvoir exécutif."
Le Président de la République est le Chef de l'Etat, il assure la continuité de l'Etat et veille au respect de la Constitution. Il est élu pour cinq ans au suffrage universel direct ; il n'est rééligible qu'une seule fois.
Le Premier ministre, Chef du Gouvernement, est nommé et révoqué par le Président de la République. Le Premier ministre anime et coordonne l'action gouvernementale.
POUVOIR LEGISLATIF
Le pouvoir législatif est détenu par l'Assemblée nationale. "Elle seule vote la loi". (article 71)
L'initiative des lois appartient concurremment à l'Assemblée nationale et au Président de la République. L'article 71 fixe les matières qui sont du domaine de la loi.
Partis politiques
Le paysage politique ivoirien comprend, en plus du parti au pouvoir - le Front populaire ivoirien (FPI) - trois principaux partis d'opposition : le Rassemblement des républicains (RDR) ; le Parti ivoirien des travailleurs et le Parti socialiste ivoirien.
POUVOIR JUDICIAIRE
Aux termes de l'article 101 de la Constitution, "le pouvoir judiciaire est indépendant du pouvoir exécutif et du pouvoir législatif".
L'article 102 prévoit l'existence de juridictions suprêmes : une Cour de cassation, un Conseil d'Etat, et une Cour des comptes ainsi que des Cours d'appels et des tribunaux.
Ainsi, l'organisation judiciaire ivoirienne répond au principe du double degré de juridiction.
La Haute Cour
est compétente pour juger le Président de la République qui n'est responsable dans l'exercice de ses fonctions qu'en cas de haute trahison.
Elle juge en outre les membres du Gouvernement pour les faits qualifiés de crimes et délits lorsque ceux-ci sont commis dans l'exercice de leurs fonctions.
Nomination des juges :
Les juges sont nommés par le Président de la République sur proposition du Conseil de la magistrature.
Indépendance des magistrats
Elle est prévue à l'article 103 de la Constitution. Le Conseil de la magistrature est chargé de veiller à cette indépendance.
Application de la peine de mort
La peine de mort est abolie depuis l'adoption de la nouvelle Constitution du 23 janvier 2000. Son article 2 dispose que "toute sanction tendant à la privation de la vie humaine est interdite".
La Côte d'Ivoire n'a procédé à aucune exécution depuis son indépendance en 1960. Les condamnations à mort - qui étaient prévues en cas de meurtre, de vol avec violence, de trahison et de désertion - étaient commuées en peines d'emprisonnement.
CONTROLE DE CONSTITUTIONNALITE
Nom et composition de la Cour
La Constitution prévoit - dans son titre VII - l'existence du Conseil constitutionnel : "[il] est juge de la constitutionnalité des lois."
Il est composé d'un Président, de six conseillers ainsi que des anciens Présidents de la République. Le Président du Conseil constitutionnel et les conseillers sont nommés par le Président de la République pour un mandat de six ans non renouvelable.
Nature du contrôle
Le Conseil constitutionnel exerce à la fois un contrôle a priori -qui est un contrôle des normes contestées avant leur entrée en vigueur- et un contrôle a posteriori par la voie de l'exception d'inconstitutionnalité soulevée par une partie au cours d'un procès.
Modalités d'exercice
"Les engagements internationaux visés à l'article 84 avant leur ratification, les lois organiques avant leur promulgation, les Règlements de l'Assemblée nationale avant leur mise en application, doivent être déférés par le Président de la République ou le Président de l'Assemblée nationale au Conseil constitutionnel qui se prononce sur leur conformité à la Constitution. Aux mêmes fins, les lois, avant leur promulgation, peuvent être déférées au Conseil constitutionnel par le Président de la République, le Président de l'Assemblée nationale, tout groupe parlementaire ou 1/10e des membres de l'Assemblée nationale. La saisine du Conseil constitutionnel suspend le délai de promulgation ." (article 95 de la Constitution).
En outre, tout plaideur peut soulever, lors d'un procès devant toute juridiction, l'exception d'inconstitutionnalité d'une loi. La juridiction ainsi saisie doit surseoir à statuer et renvoyer la question devant le Conseil constitutionnel.
Les décisions du Conseil ne peuvent faire l'objet d'aucun recours. Une disposition déclarée inconstitutionnelle ne peut être promulguée ni mise en application.

Tel:(225) 20-21-56-54
Fax:(225) 20-21-26-96
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qui sommes nous / Au service du citoyen

2005-12-01T15:28:00.000Z

Depuis 1977
Ouverture du lundi au vendredi 7 h 30 - 12 h 00 14 h 30 - 18 h 00
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ETUDE NOTARIALE de Maître Angèle Annonciat KOUASSI

"Notre expérience et notre efficacité font la différence..."
FORMATION:
Maîtrise en Droit Privé
Diplôme d'Etudes Supérieures en Droit Privé Option Notariale
Diplôme de l'Ecole Supérieure du Notariat Paris, rue Villarey de Joyeuse

TITRES
Secretaire de la CHAMBRE DES NOTAIRES de Côte d'Ivoire
Vice-Présidente de WILFDAF - Côte d'Ivoire (Women In Law and Development In Africa)
Ancienne Presidente de l'ASSOCIATION DES FEMMES JURISTES DE COTE D'IVOIRE (AFJCI)

ACTIVITES
Contrats - Actes de vente d'immeubles - Actes d'ouverture de crédit - Liquidation partage communauté succession - Licitation - Abandon de droit - Partage de succession - Reconnaissance d'enfant naturel - Procuration - Constitution de société - Baux - Vente de fond de commerce - Donation partage - Donation - Testaments

REFERENCES
Banques :SGBI - BIAO - SIB - BHCI - CITY BANK
Multinationales :Groupe TEXACO Groupe MOBIL OIL
Sociétés d'Economie Mixte :SICOGI-SOGEFIHA
Correspondants Etrangers
Maître Guy LECERF / Notaire24. rue Lecanuet 76000 ROUEN / FranceTel : 00 (33) 35 71 31 47