décembre 02, 2005

droit du citoyen seropositif

Hier etait la journee du sida, le texte ci dessous developpe les notions juridiques quand a l'attitude a tenir face aux effets de la pandemie sur le personnel de travail. Nous tenons a preciser que ce texte n'est pas de l'etude mais a ete plutot emprunte a son auteur originale dont l'avis et les opinions developpes au cour de l'analyse ne tiennent qu'a lui.
vous avez ausssi quelques liens sur les iniatives contre le sida:
http://www.iaen.org/

http://www.iavi.org/

. Stratégies d’entreprises dans le dépistage
et le licenciement des employés vivant
avec le VIH à Abidjan (Côte-d’Ivoire)


L’ampleur de l’épidémie de VIH et son impact sur la population
ivoirienne posent dans les années 90 de nombreux problèmes au-delà
des aspects de santé publique. 31 963 cas de sida ont été notifiés à
l’OMS au 19 juin 1996 en Côte-d’Ivoire (OMS 1997 : 197). La prévalence
du VIH chez les femmes prises en charge en consultation
prénatale à Abidjan est estimée à 13,7 % en 1995 (Sylla-Koko et al.
1995 : 289), puis à 16,2 % deux ans plus tard (Diallo et al. 1997). On
observe que les tranches d’âges de la population les plus touchées
correspondent à celles de la population active : d’après l’étude de
Sylla-Koko et al. (1995), la prévalence la plus élevée se situe chez les
25-29 ans (17,1 %). De Cock montre qu’entre 1988 et 1989, toute
population confondue, la majorité des cas d’infection par le VIH à
Abidjan appartient, par ordre décroissant, aux classes d’âge 30-39 ans,
20-29 ans et 40-49 ans. Dès 1989, l’infection à VIH est la première
cause de mortalité chez les hommes et la deuxième chez les femmes à
Abidjan (De Cock et al. 1990 : 793). Le monde du travail est donc
directement concerné par cette épidémie qui menace les ressources
humaines d’une économie déjà fragilisée par la crise (Bamba et al.
1994 : 10-18).
L’Afrique bénéficie d’une industrie encore jeune, moins de trente
ans. Celle-ci est marquée par la dualité du paysage économique ; d’un
côté les petites et moyennes entreprises locales gérées de manière traditionnelle,
de l’autre, quelques grosses sociétés qui fonctionnent selon
les modèles importés (Henry 1993 : 17). Cette industrie est encore fragile
notamment en Côte-d’Ivoire qui sort d’une période de récession.
Bien que la croissance économique et démographique de ce pays reste
forte (Lopez-Escartin 1992), la prévalence élevée du VIH (Soro et al.
1992 : 117-121 ; CNLS-CI 1995 : 1-3) provoque le décès précoce de
la population active nécessaire au développement industriel du pays.
Le décès prématuré du personnel d’entreprise pose des problèmes aux
dirigeants, notamment lorsqu’il s’agit d’employés qualifiés. Le coût
de la maladie, des absences pour maladie et des décès est plus ou moins
élevé selon le niveau des politiques sociales adoptées par les
entrepreneurs. Il est probable que les coûts occasionnés par la maladie
constituent un facteur qui perturbe le fonctionnement de l’entreprise et
incite les employeurs à faire dépister les demandeurs d’emploi, le
personnel, pour limiter ainsi le nombre d’agents infectés par le VIH.
Les employeurs du secteur privé sont confrontés à l’absentéisme de
leur personnel ou aux décès qui, selon eux, sont provoqués par le
VIH/sida. Les réactions sont probablement nombreuses et ne peuvent
pas toutes être identifiées et recensées ; cependant la discrimination est
une des formes majeures de la rupture sociale associée à l’infection à
VIH (Tindall et Tillett 1990 : 255). L’objectif de cette recherche est de
mettre en évidence les pratiques discriminatoires (WHO/GPA 1994 :
10-12) visant à écarter de l’entreprise les salariés et les postulants à
l’emploi infectés par le VIH. Les divers témoignages recueillis font état
de ces faits et laissent penser qu’ils sont “courants” et non pas
exceptionnels. Il est cependant impossible, avec les méthodes
d’investigation mises en oeuvre, de préciser l’ampleur des phénomènes
de discrimination sur le lieu de travail à Abidjan. Le droit ivoirien ne
dispose pas d’une législation particulière pour protéger les personnes
infectées par le VIH, notamment sur leur lieu de travail (Dédy 1996 :
620-622), comme cela est le cas en France avec la loi de 1990
(Laborde 1991 : 615-618). Concernant l’embauche, il n’existe aucune
interdiction nationale juridique de dépistage des postulants à l’emploi,
ni même des agents lors des visites médicales annuelles. Seules les
recommandations officielles du Comité National de Lutte contre le
Sida (CNLS), organisme dépendant du Ministère de la Santé, vont dans
ce sens, sans pour autant proposer des sanctions lorsque des pratiques
discriminatoires sont constatées. Ainsi le Code du Travail et la
Convention collective interprofessionnelle restent les seuls textes sur
lesquels peuvent s’appuyer les plaignants pour justifier le caractère ou
le motif illégal d’un dépistage VIH à leur insu ou d’un licenciement
déguisé.

Les rumeurs de licenciements abusifs pour cause de sida sont
nombreuses à Abidjan, parmi les juristes, les médecins, les responsables
d’entreprise, les associations de personnes séropositives et les
employés. La plupart de ces acteurs tiennent souvent un discours en
demi-teinte afin de n’impliquer personne directement et dans le but de
se protéger d’éventuelles représailles. La difficulté dans la vérification
des témoignages reste entière. Cependant, les cas évoqués dans cette
étude ont fait l’objet de recherches en 1995 et 1996 auprès des
employeurs, des médecins d’entreprise et des personnes atteintes par le
VIH qui ont subi le préjudice d’un refus à l’emploi ou d’un
licenciement pour raison de santé. Deux méthodes distinctes mais
complémentaires ont été mises en oeuvre, afin de tenir compte du
caractère délicat du sujet. Le travail en collaboration avec des médecins
d’entreprise, lors d’une étude sur l’impact économique du VIH/sida
dans trois industries d’Abidjan, a permis de rencontrer d’autres
médecins exerçant dans des établissements où des cas de pratiques
discriminatoires auraient été constatés. Ce premier réseau de relation
devient un outil de connaissance des éventuelles affaires de
discrimination sans que les noms des personnes considérées comme
abusées ne soit donné, à l’exception des personnes qui sont devenues
Stratégies d’entreprises, dépistage et licenciement... à Abidjan 615
membres d’associations de séropositifs et qui rendent ainsi publique
leur infection par le VIH. La deuxième étape de la procédure consiste
à contacter ces personnes, à prendre connaissance de leur version des
faits avec documents à l’appui (lettre de licenciement, notes syndicales,
feuilles de salaire, certificats médicaux…). Enfin, un entretien avec la
direction des entreprises concernées ou du personnel, a permis de
recueillir l’interprétation des faits de l’employeur et de la comparer au
témoignage des personnes licenciées. Parfois les enquêtes se sont
poursuivies auprès de collègues de travail ou de responsables
syndicaux lorsque les informations semblaient incomplètes ou
inexploitables. La seconde méthode consiste à suivre dans ses démarches
l’un des membres actifs de l’association de séropositifs, le “Club
des Amis” qui s’occupe de l’accueil des malades. Le certificat de
séropositivité est demandé pour être membre de l’association ; notre
contact était régulièrement en relation avec les médecins d’entreprise
pour demander une copie du certificat, car souvent le dépistage des
employés était effectué à la demande du médecin d’entreprise. Ainsi,
l’association nous a permis de rencontrer quelques médecins d’entreprise
parmi la dizaine que nous avons interviewés. Les praticiens se
livraient volontiers en présence du membre actif de l’association, peutêtre
parce qu’ils considéraient le Club des Amis comme un relais de
l’entreprise pour les malades. Plusieurs cas de discrimination ont pu
être étudiés de façon précise grâce au témoignage préliminaire des
victimes ou des médecins d’entreprise.
Secret médical, absence de formation en médecine
du travail et influence des dirigeants d’entreprise
Etapes dans la rupture du secret médical
La question du secret médical est certainement la clé ou du moins
l’un des points fondamentaux de la compréhension des pratiques
discriminatoires à l’encontre des personnes infectées par le VIH sur le
lieu de travail. En Côte-d’Ivoire, les acteurs de lutte contre le sida,
appartenant à des organismes nationaux ou internationaux et surtout
composés de médecins, se plaignent du non-respect du secret médical
concernant la confidentialité autour du dépistage du VIH dans de
nombreuses structures sanitaires de la ville d’Abidjan. Ce constat est
d’autant plus vrai dans le cadre de la médecine du travail, qu’il
implique l’exposition du salarié infecté à une discrimination de
l’employeur ou des collègues de travail (Yao N’dré 1992 : 2-5).
Médecine du travail en Côte-d’Ivoire
Un médecin responsable du département de médecine du travail du
CHU de Yopougon 1 précise qu’en 1995, il n’existe que 5 ou 6
médecins diplômés d’un Certificat d’Etudes spécialisées en médecine
du travail, obtenu en Europe ou aux Etats-Unis. « Sur le marché on a
1 Le troisième CHU de la ville d’Abidjan se trouve dans la commune de Yopougon.
616 Laurent Aventin
donc peu de médecins qualifiés en médecine du travail. Généralement,
ce sont des médecins généralistes ou spécialisés qui vont faire des
vacations en entreprise. Alors bien sûr, ces médecins ignorent certains
contours et aspects de leur travail et cela pose d’énormes problèmes ».
Le même interlocuteur, professeur à la Faculté de médecine, précise
qu’il s’agit de problèmes liés au secret médical. Une de ses étudiantes
a effectué une enquête auprès d’une trentaine de médecins
d’entreprise parmi lesquels 30 % ont affirmé qu’ils communiquent les
résultats médicaux à leur employeur (Akka 1995). Parmi les
entreprises citées on retrouve les plus grandes employant les rares
médecins diplômés dans la spécialité. Certains d’entre eux affirment
que les praticiens non spécialisés ont tendance à considérer leur
employeur comme leur chef de service clinique. Il n’existe pas de
formation en médecine du travail en Côte-d’Ivoire alors que le marché
et donc la demande existent. La situation est d’autant plus paradoxale
qu’il existe une législation en vigueur émanant de la loi de 1952 sur la
médecine d’Outre-mer, qui a été reprise en 1964 puis en 1967 par un
décret réglementant aujourd’hui la médecine du travail 1. Le
développement industriel a connu une forte croissance depuis
l’indépendance du pays, et a entraîné, de la part des entreprises, une
demande de médecins, qui sont attirés par le secteur privé. Certains
médecins ne vivent que de la médecine du travail, comme salariés ou
vacataires dans plusieurs établissements ; ils sont donc dépendants de
leurs employeurs qui exigent parfois d’eux la communication
d’informations médicales sur les employés. Quelques médecins ont dit
qu’ils transgressent le secret médical occasionnellement, expliquant
qu’ils prenaient le risque de perdre leur place s’ils ne coopéraient pas,
car d’autres médecins plus “compréhensifs” prendraient rapidement
leur place ; les seuls pouvant se permettre de faire de la “résistance”
sont les quelques diplômés en médecine du travail qui peuvent
prétendre avoir des compétences et une qualification que les autres
n’ont pas. Les entreprises qui les emploient 2 le font dans le cadre
d’une politique sociale élaborée qui nécessite les compétences d’un
médecin spécialisé. La majorité des entreprises, plutôt des Petites et
Moyennes Entreprises (PME) n’ont pas ces exigences sociales
(Aventin et Gnabéli 1996 : 1-10) et emploient des médecins non spécialisés
en médecine du travail au même titre que n’importe quel
cadre.

Relations employeur / médecin du travail
et transgression du secret médical


Dans ce contexte, les relations entre employeur et médecin du
travail sont hiérarchiquement régulées dans l’entreprise. Le médecin
bénéficie d’un statut particulier qui lui confère le droit de ne pas
communiquer de données médicales nominatives concernant les
employés. L’employeur peut demander des statistiques médicales, mais
1 Décret 67-321 du 21 juillet 1967. Journal Officiel de Côte-d’Ivoire du 9 juillet 1968,
n°33.
2 Ce sont très souvent des entreprises de type international.
Stratégies d’entreprises, dépistage et licenciement... à Abidjan 617
celles-ci doivent rester anonymes et ne pas compromettre l’identité des
employés atteints de pathologies. Dans le cas de l’infection à VIH, on
comprend aisément que ce qui intéresse l’employeur, c’est
l’identification des employés dépistés et infectés par le VIH, afin
d’effectuer sa gestion prévisionnelle du personnel. Ce réflexe est
unanime, même si les employeurs se déclarent attachés au respect du
secret médical. D’autres font cependant pression sur le personnel des
services médicaux, et si parfois certains médecins ont résisté malgré des
menaces, d’autres collaborent de fait (Aventin 1995 : 7-8) et certains le
revendiquent. Pourtant, comme en France 1, ils sont responsables sur le
plan civil et pénal du respect du secret professionnel (Zajac 1995).
Nous prendrons l’exemple d’une grande entreprise industrielle
implantée dans de nombreux pays en Afrique de l’ouest dans la
transformation de l’acier. Cette unité de production compte 450
employés et son médecin, salarié dans cette entreprise depuis 1982,
nous a accordé un entretien à propos d’un cas de discrimination suivi
avec le “Club des Amis”.
L.A. Quand vous dites que vous avez informé la direction de la maladie de
M.“Y”, normalement celle-ci ne devrait pas le savoir ?
XX Si... si, si, si.
L.A. Et le secret médical ?
XX Non, non il faut informer l’employeur compte tenu des absences
répétées. Il faut que l’employeur sache pourquoi depuis six mois ce
monsieur ne peut pas travailler.
L.A. Il vous suffit de dire qu’il est malade sans nommer la pathologie.
XX Quelle maladie ? Il faut donner le diagnostic. Ah ! si, si, si. Etant
donné que je suis le médecin, dans tous mes arrêts de travail, je précise
le diagnostic. Il a un repos de tant de jours, le diagnostic probable est le
suivant.
Cette situation, bien qu’illustrative, n’est pas exceptionnelle. Parmi
l’échantillon étudié, trois autres praticiens agissent de la même
manière, même s’ils n’osent pas l’affirmer aussi ouvertement. Le
médecin dont les propos sont reproduits ici semble rejeter jusqu’à la
conscience des aspects déontologiques liés à la profession médicale. Il
se présente au contraire comme un agent au service exclusif de son
employeur, de façon plus ou moins volontaire ou contrainte, et non
rigoureux dans l’assistance aux patients. Il utilise l’exigence des
dirigeants de l’entreprise comme si cela lui conférait une protection
personnelle, comme si la transgression du secret médical n’engageait
que la responsabilité de son employeur. Le fait qu’il ne cherche pas à
masquer sa collaboration avec la direction — il la présente comme une
évidence non susceptible d’être interrogée — peut être interprété
comme le signe probable d’une pratique ordinaire, qu’il partage avec
des confrères de son entourage. Cependant d’autres praticiens informés des risques qu’ils encourent en ne respectant pas le secret
médical, prennent des précautions visant à se protéger., mieux
1 Nous comparons parfois la situation juridique en Côte-d’Ivoire à celle de la France.
D’une part, c’est celle que nous connaissons le mieux, d’autre part les textes de loi
ivoiriens datent de la colonisation française ou sont encore très largement inspirés du
droit français.


Relations entre entreprise et hôpital
ou laboratoire d’analyses médicales


La transgression du secret médical ne s’effectue pas seulement dans
la relation médecin-employé ou médecin-employeur. Elle existe
également à la faveur de collaboration entre employeurs et personnel
des hôpitaux ou des structures sanitaires publiques et privées ou encore
avec le personnel des laboratoires d’analyses médicales. Ces
collaborations ont pour but le dépistage du VIH chez les salariés,
élément indispensable pour les employeurs désireux de mener une
politique particulière vis-à-vis du personnel infecté par le VIH. Nous
avons pu identifier au moins trois types de pratiques différentes :
1) l’hospitalisation d’un employé malade. Le médecin du travail va
s’informer sur la pathologie du patient, s’il n’y a pas de communication
de données médicales entre le médecin d’entreprise et l’employeur,
ce dernier envoie une autre personne se renseigner, l’assistante
sociale ou le délégué du personnel qui, par relation ou
moyennant finance, obtient les informations convoitées concernant
l’employé hospitalisé ;
2) l’utilisation du Centre National de Transfusion Sanguine (CNTS).
« A Abidjan, le centre de transfusion sanguine reçoit régulièrement des
demandes de chefs d’entreprise visant à prélever du sang parmi leur
personnel » (Fottorino 1994 : 4). Lors de dons de sang, le CNTS
pratique des sérologies VIH pour des raisons évidentes et le résultat au
test est une information convoitée par l’employeur ;
3) lorsque le médecin d’entreprise suspecte une éventuelle infection
par le VIH lors de pathologies évocatrices chez un patient, il demande
à celui-ci de se faire dépister ou parfois de se rendre dans tel
laboratoire d’analyses médicales. Il est probable que certaines entreprises
ont des accords avec des laboratoires privés pour faire dépister
les employés et les demandeurs d’emploi en utilisant un langage plus
ou moins codé. Des témoignages de médecins d’entreprises ou de
responsables de laboratoires vont dans ce sens, bien qu’il soit difficile
d’apporter la preuve de ces pratiques. Lors des entretiens, quelques uns
refusaient d’aborder le sujet et d’autres se sont contredits dans leurs
déclarations.
Pratiques de dépistage du VIH dans l’entreprise
Le dépistage à l’embauche
Les conditions d’application des procédures d’embauche avec
examen sérologique lors de la visite médicale préalable sont révélatrices
des inquiétudes de l’employeur vis-à-vis de l’infection à VIH.
L’exclusion des postulants infectés nécessite une opportunité pour
l’employeur de faire un dépistage VIH qui est grandement facilité par
Stratégies d’entreprises, dépistage et licenciement... à Abidjan 619
la visite médicale d’embauche où est effectué un bilan de santé du
candidat. Elle nécessite un passage devant le médecin d’entreprise qui
doit effectuer un bilan de santé. En principe, cet examen ne comporte
pas de prélèvement sanguin, sauf si le médecin d’entreprise le juge
nécessaire, par exemple pour un candidat diabétique. La législation en
vigueur reste floue sur ces aspects et certains médecins, sur la demande
de l’employeur, font pratiquer un test VIH à l’insu du candidat. Les
médecins ou les laborantins, acteurs dans cette procédure, trouvent les
arguments nécessaires pour justifier un prélèvement sanguin. Par
ailleurs, le candidat éclairé est en droit de refuser cet examen mais sa
position de demandeur d’emploi ne l’autorise pas à rejeter les
exigences d’un employeur potentiel. Lorsque le candidat est parvenu
au stade de la visite médicale dans le processus d’embauche, il a réussi
diverses étapes de sélection qu’il ne souhaite généralement pas perdre
en refusant une prise de sang. D’autant plus que l’employeur est
légalement autorisé à sélectionner un autre postulant sans justifier son
choix auprès du candidat non retenu. Ainsi, l’employeur qui souhaite
ne pas embaucher les personnes infectées par le VIH, peut aisément
refuser de sélectionner un candidat qui ne se soumet pas à l’examen
sanguin. C’est d’autant plus vrai que l’entrepreneur peut interpréter le
refus de l’examen par le candidat comme un aveu de son infection par
le VIH. C’est ce qui s’est passé pour le recrutement d’un cadre
d’après le témoignage d’un médecin d’entreprise qui nous a dit
pratiquer le dépistage au recrutement. Le postulant ayant refusé de
faire l’examen sanguin, le médecin a téléphoné à un confrère
travaillant pour l’ancien employeur de ce “candidat réfractaire” (dont
le nom était précisé dans un formulaire qu’il avait dû remplir) qui lui a
fourni les informations désirées. Il avait été licencié pour le motif
illicite d’une faute professionnelle parce qu’il était porteur du virus.
D’après le médecin, le candidat correspondait parfaitement au poste
requis, mais a été écarté après que l’employeur eut pris connaissance
de son infection par le VIH. Le rapport de force entre l’employeur et
le candidat est largement à l’avantage du premier et d’un point de vue
juridique, il n’existe pas de protection contre ces abus. Seule une
circulaire officielle 1 qui tient lieu de recommandation est diffusée
dans les entreprises. Les recommandations internationales de
l’UNESCO (UNESCO 1990 : 127-134) de l’OMS et du BIT
(OMS/BIT 1988) obligent les employeurs à rester discrets dans leurs
pratiques sans pour autant les modifier.
Le dépistage du personnel employé
Il existe différentes stratégies de dépistage collectif du personnel.
La plus honnête consiste à proposer au personnel un dépistage gratuit
dans l’objectif de permettre au médecin d’entreprise de suivre plus
précocement les personnes infectées. Cette proposition, sous forme de
vote anonyme de l’ensemble du personnel, a été faite par la direction
1 Circulaire n° 53/95 sur les recommandations de l’OMS. Abidjan, 8 mars 1995.
Ministère du travail, service de l’inspection médicale.

d’une multinationale du secteur agro-alimentaire à ses employés. Les
réponses positives à la proposition de dépistage ne dépassèrent pas
10 % ; le responsable du service médico-social constate l’échec de
cette politique : « On s’est dit qu’on allait faire le test à ceux qui
veulent et puis on a pensé que de toutes façons, ça ne mènerait à rien.
Ou c’était tout le monde sans donner les résultats bien sûr, ou rien du
tout, puis on s’est dit que, même si on a des résultats chiffrés, on les
communiquera au personnel et ça va entraîner des suspicions. Cela
nous aurait plutôt apporté des problèmes, certainement ». Il paraît
inévitable que les employés n’aient pas confiance dans l’utilisation qui
peut être faite des résultats de ces examens par la direction de
l’entreprise. La question méritait-elle d’être posée aux employés ?
Nous n’avons pas rencontré ce type de situation dans d’autres
entreprises surtout depuis “l’affaire SIR” (Société ivoirienne de
raffinage). En 1995, le scandale éclate dans les journaux, la direction
de la SIR a fait dépister son personnel et licencie les personnes
infectées par le VIH 1. Ces faits semblent étroitement liés à une affaire
politique qui consisterait à démissionner le directeur de cette entreprise
publique pour nommer une personne plus proche du pouvoir. Le
responsable du service contentieux et licenciements d’un syndicat de
travailleurs de Côte-d’Ivoire a confirmé que l’affaire est politique,
mais que les faits sont exacts. Le gouvernement se serait servi des
médias pour encourager le départ de l’entrepreneur : « On avait des
camarades, l’employeur a demandé que tous les employés fassent un
examen médical concernant le VIH, mais il ne leur a pas dit cela ;
seulement que c’était un bilan de santé. Une fois qu’il a eu la liste des
personnes infectées, il les a convoquées et leur a proposé un départ
volontaire pour ne pas enfreindre la loi. Cette affaire a fait un tollé, il y
a des gens qui se sont plaints, des camarades sont venus nous voir à la
centrale. On leur a dit qu’ils devaient faire comme ils voulaient, partir
s’ils étaient fatigués ou malades, et rester s’ils avaient encore des
forces. On est allé voir l’employeur et celui-ci nous a dit que ce n’était
pas possible parce qu’ils étaient sur la liste des départs volontaires alors
que l’employé en question nous a dit avoir refusé de signer cette liste.
On est allé voir l’inspection du travail, on ne s’est pas entendu et
finalement l’employé a été licencié ». D’autres témoignages, émanants
de l’UGTC (Union générale des travailleurs de Côte-d’Ivoire) une
autre organisation syndicale ayant été confrontée au conflit, confirment
que les faits auraient été utilisés à des fins politiques. La vérification
de ces événements encore trop récents reste cependant difficile.
Certains employeurs, plus prudents, chercheront à éviter l’annonce
d’un dépistage qui est mal reçu par le personnel et utiliseront des subterfuges
parfois ingénieux, à savoir par exemple l’utilisation du Centre
National de Transfusion Sanguine (CNTS). Certaines entreprises
avaient pour usage de faire appel au CNTS pour tester tout le
personnel afin d’obtenir pour chaque travailleur une carte de groupe

. Le prélèvement est présenté comme étant obligatoire à
l’ensemble des employés pour des raisons de sécurité. La carte de
groupe sanguin permet à chacun de se faire transfuser rapidement en
cas de grave accident du travail. « Le gain de temps pour identifier le
groupe sanguin d’un blessé peut être vital » confie un médecin
d’entreprise 1. Le CNTS ne fait pas payer ses prestations en échange
des dons de sang fournis par les employés. L’apparition de l’épidémie
de sida bouleverse les règles du jeu, et certaines entreprises font
soudainement appel aux services du Centre pour l’élaboration de
cartes de groupe sanguin à leurs employés. Connaissant la nécessité de
tester les dons de sang afin d’éviter toute transfusion contaminée, le
médecin d’entreprise réclame les résultats auprès du CNTS, sous
prétexte de mieux surveiller médicalement les personnes infectées par
le VIH ou de leur prescrire les traitements appropriés le plus tôt
possible. L’employeur est alors en mesure de connaître ces résultats
par l’intermédiaire du médecin. L’employé abusivement licencié peut
difficilement identifier et prouver une relation de cause à effet entre
son licenciement et son statut de personne infectée ; faudrait-il encore
qu’il soit informé de son infection par le VIH ? Cette situation
représente la meilleure garantie pour l’employeur car il serait difficile
d’apporter la preuve d’un licenciement déguisé.
Stratégie de licenciement des personnes découvertes
“infectées par le VIH” dans l’entreprise
Le licenciement déguisé
L’incitation au départ volontaire
de l’employé infecté par le VIH
Pour les employés infectés par le VIH, les situations sont diverses ;
tous les cas possibles ne peuvent être énumérés et analysés ici. Nous
étudions dans cette partie la situation de “l’arrangement”, c’est-à-dire
la “négociation” entre l’employé et l’employeur. Le terme de négociation
n’est pas le plus approprié, car il implique entre les deux parties
un équilibre aboutissant à une discussion et une entente. Ce que
nous appellerons départ volontaire de l’employé est entaché d’une
certaine obligation tacite, et constitue davantage une décision des dirigeants
que de l’employé. L’organisation des entreprises repose souvent
sur un système paternaliste, particulièrement dans les PME et les
“affaires familiales”. Dans un tel milieu où, de surcroît, les syndicats
sont parfois absents et la main-d’oeuvre peu qualifiée, les employés
éprouvent, peut-être plus qu’ailleurs, des difficultés à faire valoir leurs
droits. Voici le cas d’un employé, ouvrier dans une entreprise
1 Un autre médecin ayant pratiqué dans les services d’urgence médicale affirme que la
carte de groupe sanguin reste un prétexte pour connaître le statut sérologique des
employés vis-à-vis du VIH. En effet, en cas de transfusion sanguine lors d’un accident,
le test du groupe sanguin est systématiquement appliqué au préalable pour des raisons
de sécurité, même si le blessé détient une carte donnant cette information.
Laurent Aventin
métallurgique, aujourd’hui décédé des suites de sa maladie. Il était
membre d’une association de séropositifs. Nous avons enquêté à partir
de son témoignage auprès de son employeur, de ses collègues de
travail et des membres de sa famille. Cette personne était arrivée au
stade de la maladie, ses absences au travail étaient répétitives, mais
toujours justifiées par un arrêt de maladie du médecin de l’entreprise.
Il a été convoqué par la direction qui lui a proposé un million et demi
de FCFA 1. Cet employé travaillait dans l’entreprise depuis 16 ans. Il
est néanmoins probable qu’il avait atteint un niveau d’incapacité au
travail, car, d’après ses collègues et le médecin d’entreprise, il avait du
mal à se tenir debout. Cet exemple permet en fait d’observer le rapport
de force entre un employé et ses dirigeants. La décision était donc
prise de le faire partir, le responsable du personnel l’a convoqué et lui
a demandé de quitter la firme parce qu’il avait le sida, bien que le
médecin ne lui ait pas fourni de certificat d’inaptitude au travail.
L’employé a refusé et voulait continuer son activité. D’après ses
collègues, il refusait la somme proposée par la direction dont il jugeait
le montant trop faible. Lors de la deuxième convocation dans le
bureau du responsable du personnel, les délégués syndicaux lui ont
conseillé de prendre l’argent et de partir. Il a finalement accepté à la
demande pressante de la hiérarchie. Ses collègues ont précisé qu’il
n’était pas volontaire au départ, alors que c’est le motif inscrit dans
l’acte de rupture du contrat de travail sans autre précision. Ils ont
également souligné qu’il ne pouvait plus travailler. Nous avons pu
obtenir l’acte de rupture de contrat entre l’entreprise et l’employé qui
précise explicitement que M. “H” quitte l’entreprise et perçoit une
somme de 1,5 million de FCFA pour solde de tout compte. L’acte est
rédigé par l’entreprise et l’article 6 précise que « Chacun des
soussignés s’engage à exécuter la présente transaction de bonne foi et
le défaillant s’obligerait à payer à l’autre, à titre de clause pénale, la
somme de 3 millions de FCFA ».
Ce cas est intéressant non pas dans le cadre de l’illégitimité du
licenciement de l’employé qui aurait pu être légalement justifié par un
certificat médical d’inaptitude au travail, mais pour les étapes de la
procédure caractérisées par un abus de pouvoir et des actes illégaux.
L’article 6 de la transaction ne peut pas être appliqué et il pourrait être
retourné contre le rédacteur de ce contrat, c’est-à-dire l’entreprise qui
cherche à se protéger illégalement contre un acte de licenciement
déguisé. Aucun article contractuel entre deux tiers n’est au-dessus des
lois et s’il était prouvé que le licenciement est abusif, cet article ne
viendrait pas protéger celui qui l’a rédigé.
Dispositif de surveillance de l’employé
et licenciement pour faute grave
Le licenciement déguisé est probablement le moyen le plus utilisé
dans le monde du travail pour exclure un employé jugé indésirable par
la hiérarchie, quel que soit le motif réel. Cette méthode a été rapportée
par la majorité des médecins d’entreprise interrogés sur la
1 1 FF = 100 FCFA = 1/5 US $.
Stratégies d’entreprises, dépistage et licenciement... à Abidjan
discrimination relative au VIH/sida. L’employé infecté par le VIH,
parfois en bonne santé, peut faire l’objet d’une surveillance accrue sur
son lieu de travail, surveillance effectuée par un contremaître, un
responsable de secteur, des ouvriers ou des cadres. Ce “réseau de surveillance”
a une mission d’observation, en collaboration avec la direction,
ou plus généralement la direction du service du personnel.
L’observation de l’employé indésirable se poursuit jusqu’à ce qu’il
soit prouvé qu’il a effectué une ou plusieurs fautes qui justifient un
licenciement. Pris au piège, l’employé se voit exclu de son lieu de travail
en toute légalité et sans une indemnité, ce qui est tout à fait avantageux
pour l’employeur. On peut se demander cependant pourquoi
l’employé commet des fautes ? Intervient alors le rôle du règlement
intérieur que tous les employés ou presque transgressent régulièrement.
Cela est toléré dans la pratique : les retards, les accès interdits
dans certains locaux, la réception de personnes extérieures à l’entreprise,
les absences non justifiées... Ces aspects sont souvent tolérés bien
que proscrits, mais les personnes indésirables feront l’expérience de la
rigueur de ce règlement intérieur qui peut s’avérer rigide s’il est suivi à
la lettre. Le règlement trouve alors une toute nouvelle utilité qui n’est
plus d’organiser ou d’harmoniser le travail mais d’exclure des
individus de façon sélective et subjective. Le prétexte de la faute lourde
reste tout de même la méthode la plus efficace et la plus rapide pour
les agents qui connaîtraient parfaitement le règlement intérieur et qui
prendraient soin de ne pas le transgresser. Un médecin du travail qui
exerce dans plusieurs entreprises portuaires nous a rapporté le cas d’un
cadre en bonne santé, mais infecté par le VIH. Son employeur
connaissait son statut sérologique et a provoqué la faute lourde en lui
donnant une charge de travail dont il savait qu’elle ne pouvait pas être
accomplie dans les délais. Il a été renvoyé pour incompétence et nonrespect
du temps imparti dans le cadre de sa mission.
Le droit protecteur et ses limites
Discrimination ouverte et corruption
Les cas de discrimination ouverte, c’est-à-dire sans aucune
précaution de déguisement, existent également, bien qu’ils tendent à
disparaître car les messages d’information sur le sida diffusés à
Abidjan insistent sur la non-exclusion des personnes infectées.
Cependant nous avons recensé des cas où l’embauche a été refusée
pour motif de séropositivité au VIH. Un autre cas de figure est celui du
chef d’une entreprise ivoirienne, filiale d’un groupe d’Amérique du
Nord, qui a été licencié quand ses supérieurs hiérarchiques d’outremer
ont appris qu’il était malade du sida. Il demandait à son médecin
de toujours cacher sa maladie devant les responsables hiérarchiques
américains qui effectuaient régulièrement des missions de contrôle à
Abidjan. Le chef d’entreprise de cette PME performante ne pouvait
plus cacher les signes de sa maladie et un responsable du groupe a
découvert son état de santé. L’entrepreneur a été licencié sur-le-champ
avec une faible indemnité vis-à-vis de ses droits. Ils ont placé la
personne malade dans une petite maison louée pour lui en attendant la
mort. Le médecin de l’entreprise qui nous a rapporté ce témoignage
s’est occupé de lui pendant trois mois jusqu’au décès. Il venait lui
changer journalièrement ses perfusions. Lorsque le malade les a
menacés de porter plainte, le responsable américain a dit « qu’il s’en
foutait et qu’ils avaient les moyens de payer ». Le patient est décédé
trois mois plus tard sans avoir porté plainte, car d’après le médecin, il
savait qu’il ne gagnerait pas son procès. La méfiance que l’ancien chef
d’entreprise, victime de discrimination, et son médecin montrent à
l’égard de l’institution judiciaire s’appuie sur la croyance d’une
corruption généralisée des juges : “ils avaient de l’argent pour payer
les magistrats et gagner le procès” précisait le médecin de la PME.
Certains juristes nous ont ouvertement parlé de ces pratiques qui selon
eux sont courantes. Ils connaissent les magistrats intègres ; c’est la
raison pour laquelle ils refusent les affaires dont ils savent que des
pots-de-vin ont été versés au bénéfice de la partie adverse. Certaines
victimes de licenciement abusif ont confirmé ces pratiques et jugent
que la plainte contre l’employeur est inefficace. D’autres raisons ont
également été avancées et concernent la discrétion de leur situation. Un
procès est public et ils ne souhaitent pas que des membres de leur
famille ou des amis sachent qu’ils sont atteints du VIH par crainte
d’être rejetés par leur entourage. Outre la méconnaissance des droits
du citoyen et les moyens de les faire valoir, l’ensemble de ces
paramètres expliquent probablement la rareté des plaintes pour les cas
de discrimination des personnes infectées par le VIH en Côte-d’Ivoire.
La difficulté de la preuve
L’autre élément décisif dans un recours en justice pour protester
contre un licenciement déguisé réside dans l’obligation pour le
plaignant d’apporter la preuve du préjudice subi. On comprend aisément,
au regard des méthodes qu’utilisent certains employeurs pour
congédier les salariés infectés par le VIH, qu’il s’agit là d’une
difficulté de nature à décourager, dans les faits, le recours au droit et
aux lois. Les victimes de pratiques discriminatoires peuvent faire appel
aux syndicats, leur demander d’intervenir auprès de l’inspection du
travail et porter plainte au tribunal du même nom. Nous n’avons
cependant recensé qu’une seule affaire défendue en justice : le
licenciement abusif pour cause de séropositivité avait alors été reconnu
et dédommagé.

Le syndicalisme d’entreprise
Les syndicats semblent relativement discrets ou peu sensibilisés sur
le thème du VIH/sida. Nous différencions le rôle des centrales
syndicales, dont les représentants affirment défendre les intérêts de
l’employeur lorsqu’il s’agit de discrimination à l’égard de l’infection
par le VIH, et l’intervention des délégués locaux dans les entreprises.
1 Affaire Kouadio Koffi / Société Coco Service. Audience publique ordinaire du 2 février
1993 et audience du 21 juillet 1994 en Cour d’Appel d’Abidjan. Sur l’historique de ce
cas, voir Dédy Séri (1996).
Stratégies d’entreprises, dépistage et licenciement... à Abidjan 625
Dans la première situation, nous n’avons trouvé aucun cas de suivi
d’affaire publique concernant un licenciement relatif au statut sérologique
de l’employé, à l’exception du précédent. Cependant, le plaignant
ne semble pas avoir été soutenu par un syndicat. Par contre en
entreprise, nous avons relevé des témoignages concordants sur le
comportement de certains représentants syndicaux. Elus par leurs
collègues de travail, ils ont, entre autres, un rôle d’intermédiaire
obligatoire entre les employés qu’ils représentent et la direction. Les
licenciements font partie des décisions de la direction qui ne se
négocient pas, hormis le montant des indemnités. Le délégué syndical
aurait peu de pouvoir de médiation dans ces situations. La position de
l’employeur est d’autant plus renforcée qu’il aura pris la précaution
de faire circuler la rumeur sur la maladie d’un tel dans l’entreprise,
s’assurant ainsi le soutien du personnel et donc celui de ses
représentants pour le départ d’un employé jugé indésirable. L’utilisation
de la peur des agents vis-à-vis d’un collègue infecté par le VIH
et soupçonné d’avoir le sida est ici utilisée dans un but détourné : la
justification d’un départ de l’entreprise. L’UGTCI (Union générale
des travailleurs de Côte-d’Ivoire) et Dignité, deux des principaux
syndicats du pays, n’ont pas de position officielle sur la question des
pratiques discriminatoires relatives au VIH/sida. Cependant, des
membres du bureau de ces syndicats nous ont précisé que d’autres
sujets étaient prioritaires, comme le droit de grève, la revalorisation des
salaires ou l’amélioration des conditions de travail.

Conclusion

Le malade à qui il peut être reproché d’avoir contracté le sida
engendre des frais médicaux auxquels
l’employeur participe parfois financièrement. Par ailleurs, la
probabilité de décès après l’apparition de signes cliniques évocateurs
du sida est élevée après deux années s’il n’y a pas de soins spécifiques
à l’infection à VIH .A cela s’ajoute un rejet par
les autres employés qui peuvent refuser de travailler avec une personne
qu’ils jugent à tort contagieuse. Aux yeux de l’employeur, ces
contraintes sont parfois une raison suffisante pour se séparer des
employés infectés par le VIH. D’une part, il est important de
développer et pérenniser l’information et l’éducation sur le lieu de
travail, de sensibiliser l’inspection du travail sur le thème du VIH/sida
afin de sanctionner et de décourager le dépistage et le licenciement des
salariés d’entreprise. D’autre part, le conseil de l’ordre des médecins
de Côte-d’Ivoire, ainsi que les instances juridiques pourraient jouer un
rôle de prévention, de surveillance et de sanction notamment dans les
situations de non-respect du secret médical. L’absence actuelle de
procédures judiciaires face à la discrimination sur le lieu de travail des
personnes infectées par le VIH relève essentiellement de la difficulté
pour le plaignant d’apporter la preuve d’une malveillance. Face à cette
situation, on constate que les autorités ivoiriennes favorisent l’approche
préventive à la réglementation et la répression :

peut-être dans le but d’établir une meilleure collaboration avec
les milieux industriels qui participent au financement de la lutte contre
le sida sous forme de dons au PNLS.
Par ailleurs on peut se demander quelles vont être les réactions à
moyen terme des entreprises face aux contraintes posées par le
VIH/sida, à savoir principalement l’absentéisme et le décès du
personnel. L’épidémie peut-elle entraver le développement des entreprises
ou simplement ramentir leurs efforts de compétitivité sur les
marchés internationaux ? Il reste difficile
de répondre à ces questions, mais on peut suggérer, comme Thébaud et
Lert , que l’amélioration permanente des performances
d’entreprise et les exigences de la productivité ne favorisent pas
l’acceptation des employés malades et l’absentéisme pour raison
médicale qu’il génère. Dans la course à la performance économique, il
est probable que les solutions d’entreprises face au VIH/sida
s’orienteront vers une embauche sélective incluant illégalement le test
VIH, comme cela a également été constaté en Zambie ou au Zaïre , et affaibliront le
système de prise en charge sociomédicale en entreprise. Les politiques
de flexibilisation et d’adaptation, certes nécessaires pour faire face aux
perturbations provoquées par les changements environnementaux
, pourraient inclure une externalisation de
plus en plus massive de la main-d’oeuvre
et accentuer gravement la précarisation de l’emploi pour les
salariés atteints par le VIH.

Résumé
— Face à la prévalence élevée du VIH/sida dans la ville d’Abidjan en
Côte-d’Ivoire, les employeurs du secteur privé sont confrontés aux problèmes de
santé du personnel d’entreprise et aux conséquences que l’absentéisme médical et
les décès provoquent, à savoir une baisse probable de la productivité et des
performances. Certains employeurs choisissent donc de limiter le nombre de
salariés infectés par le VIH dans leur établissement, d’une part en licenciant les
agents vivant avec le VIH, d’autre part en dissimulant les tests VIH à l’embauche.
Ces situations impliquent donc la participation du personnel médical et
paramédical : les médecins d’entreprise ou certains responsables de laboratoire
pharmaceutique et de structures hospitalières collaborent de plein gré ou à leur
insu au dépistage du personnel d’entreprise sans le consentement de celui-ci. Les
médecins d’entreprise sont parfois confrontés à un choix difficile : communiquer
les informations médicales à la demande de l’employeur ou respecter le secret
médical et risquer de perdre leur emploi s’ils n’exécutent pas la volonté du chef
d’entreprise. Dans l’entreprise, les licenciements déguisés sous un autre motif que
celui de l’infection à VIH ou le refus à l’embauche d’un postulant à l’emploi ne
posent aucune difficulté tant il est difficile pour les victimes de prouver une
pratique discriminatoire.
Mots-clés : VIH/sida • discrimination • dépistage • licenciement • entreprise
• Côte-d’Ivoire

Laurent AVENTIN, Company strategies pertaining to HIV antibody testing and the
dismissal of employees living with HIV in Abidjan (Côte-d’Ivoire)
Summary — In light of the high rate of HIV/AIDS prevalence in the city of
Abidjan in Côte-d’Ivoire, private-sector employers must address serious issues relating
to the health of company personnel and the consequences arising from
medical absenteism and deaths, namely a probable drop in productivity and performance.
Some employers opt to limit the number of salaried staff members
living with HIV in their companies, either by dismissing employees living with
HIV or by carrying out secret HIV antibody tests at the moment of hiring. Such
situations entail the participation of the medical and paramedical staff, company
doctors or certain authorities in pharmaceutical laboratories and hospital structures
collaborating in open agreement or unwittingly in the non-consensual testing of
company personnel. Sometimes, company doctors are confronted with a difficult
choice : pass on medical information at the request of the employer, or respect
medical secrecy and run the risk of losing their jobs due to failure to execute the
will of the company boss. Dismissal carried out for fraudulently concocted
reasons other than HIV infection or the refusal to employ a given applicant do not
pose any difficulties to the company, as it is extremely difficult for the victims to
prove that they have been subjected to discrimination.
Keywords: HIV/AIDS • discrimination • HIV antibody testing • dismissal
• company • Côte-d’Ivoire.

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